Sinds 1 januari 2019 heeft de werknemer, van wie de partner is bevallen, recht op een geboorteverlof gelijk aan eenmaal de arbeidsduur per week. Dit betekent dat een werknemer bij een dienstverband van 32 uur per week, recht heeft op 32 uur geboorteverlof. Om gebruik te kunnen maken van het verlof dient de werknemer dit in de eerste 4 weken na de bevalling op te nemen.
De werkgever betaalt deze periode het loon van de werknemer volledig door. Daarnaast is het een onvoorwaardelijk verlof. Dit houdt in dat de werknemer zelf mag beslissen wanneer dit verlof, in de 4 weken na de bevalling, wordt opgenomen. De werkgever mag dit geboorteverlof niet weigeren, ook niet als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn.
Op de dag van de bevalling heeft de partner van de moeder recht op calamiteitenverlof. Dit geldt alleen als de ‘calamiteit’ tijdens werktijd plaatsvindt. Vindt de bevalling plaats op een niet-werkdag (weekend, parttime-dag of feestdag)? Dan heeft de werknemer geen recht op calamiteitenverlof. Het recht op een werkweek geboorteverlof gaat dus altijd in op de eerste werkdag na de bevalling.
Per 1 juli 2020 heeft de werknemer, waarvan de partner is bevallen, recht op maximaal 5 maal de arbeidsduur per week aan aanvullend geboorteverlof. Dit verlof kan pas worden opgenomen nadat het geboorteverlof met behoud van loon is opgenomen. De werknemer die gebruik maakt van het aanvullend geboorteverlof ontvangt 70% van zijn/haar dagloon, maar niet meer dan 70% van het maximumdagloon. De werkgever kan hiervoor een uitkering aanvragen bij UWV.
Het beoogde doel van deze wetgeving is de kansen voor vrouwen op de arbeidsmarkt vergroten, doordat het verschil in verlofduur van beide ouders wordt verkleind. Daarnaast beoogt het een bevordering van een gelijkwaardige behandeling van mannen en vrouwen. Dit geeft de partner en de moeder de ruimte om taken vanaf het begin samen te verdelen.
Het (aanvullend) geboorteverlof kan alleen worden opgenomen indien de werknemer de partner van de moeder is. De werknemer moet hiervoor aan één van de volgende voorwaarden voldoen:
UWV controleert of de partner van de moeder aan een van deze voorwaarden voldoet.
In de volgende situatie is er ook recht op (aanvullend) geboorteverlof:
In de volgende situatie is er geen recht op (aanvullend) geboorteverlof:
Bij een gedeeltelijke uitkering (WW, WIA, Wajong of ZW) is het enkel mogelijk om voor het gedeelte waarvan de werknemer in loondienst is bij de werkgever aanvullend geboorteverlof op te nemen.
De werknemer heeft maximaal recht op 5 maal de arbeidsduur per week. De werknemer kan er voor kiezen om niet het volledige verlof op te nemen, maar slechts een gedeelte hiervan. Er kan hierbij alleen gekozen worden voor hele weken en niet voor losse dagen. Een werknemer kan dus kiezen voor 1, 2, 3, 4 of 5 weken verlof. De aanvraag kan maar één keer worden ingediend. Kiest de
werknemer ervoor om slechts 3 weken aanvullend geboorteverlof aan te vragen? Dan kan het restant later niet alsnog worden aangevraagd. De werknemer kan in overleg met de werkgever bepalen wanneer de verlofdagen worden opgenomen. Dit dient binnen een periode van 6 maanden na de geboorte van het kind te gebeuren. De werknemer mag het verlof in deze periode gespreid of aaneengesloten opnemen. Het verlof kan pas starten nadat het geboorteverlof – met behoud van loon – is opgenomen.
De werknemer heeft recht op een uitkering van 70% van het dagloon. Voor werknemers met een hoger salaris dan het maximale dagloon, is de uitkering afgetopt op 70% van het maximumdagloon.
De duur van het (aanvullend) geboorteverlof verandert niet wanneer er sprake is van een geboorte van een meerling. In dat geval heeft de werknemer ook recht op eenmaal de arbeidsduur per week aan geboorteverlof en daarnaast maximaal 5 maal de arbeidsduur per week aan aanvullend verlof.
De aanvraag kan vanaf 4 weken voor ingangsdatum van het verlof gedaan worden, mits de geboortedatum van het kind bekend is. De aanvraag aanvullend geboorteverlof dient de werkgever uiterlijk 4 weken na de laatste verlofdag in bij het UWV. Het aanvullend geboorteverlof wordt aaneengesloten uitbetaald, ook al neemt de werknemer het verlof gespreid op. De aanvraag kan eenmalig worden ingediend. Wanneer een werknemer niet de volledige periode van het aanvullend geboorteverlof aanvraagt, komt het restant te vervallen.
Het aanvullend geboorteverlof wordt aangevraagd bij UWV. Hiervoor zijn de volgende gegevens van belang:
Nadat de aanvraag bij UWV is ingediend, worden de gegevens van de geboorte van het kind en het partnerschap gecontroleerd. Mocht bij controle blijken dat het geboorteverlof met loondoorbetaling of het aanvullend geboorteverlof niet is opgenomen, dan kan UWV de uitkering terugvorderen. Er kunnen ook bestuurlijke boetes worden opgelegd.
Het aanvullend geboorteverlof kan worden opgenomen nadat het geboorteverlof – met behoud van loon – is opgenomen. Dit verlof mag niet worden geweigerd. De werkgever mag wel, indien er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen, afspraken maken met de werknemer over de invulling van dit verlof.
Wanneer een werknemer uit dienst gaat, maar nog niet het volledige (aanvullend) geboorteverlof heeft opgenomen, behoudt hij het recht om dit verlof bij de nieuwe werkgever op te nemen. De werkgever heeft hierbij de plicht om een verklaring uit te reiken waaruit blijkt op hoeveel verlofdagen de werknemer nog aanspraak kan maken. Deze verklaring is vormvrij.
Tijdens het geboorteverlof heeft de werkgever een loondoorbetalingsplicht. Dit betekent dat er ook opbouw van vakantiedagen plaatsvindt. Bij het aanvullend geboorteverlof geldt echter geen loondoorbetalingsplicht, waardoor er in beginsel geen vakantiedagen worden opgebouwd. Echter geldt voor deze regeling een afwijkende bepaling waardoor de werknemer wel het wettelijk minimum opbouwt aan vakantiedagen tijdens het aanvullend geboorteverlof. Of het opnemen van aanvullend geboorteverlof invloed heeft op de bovenwettelijke vakantiedagen is afhankelijk van de individuele afspraken tussen werkgever en werknemer of de cao bepalingen.
Het kan voorkomen dat een werknemer voorafgaande of tijdens het (aanvullend) geboorteverlof ziek is. Het is dan van belang om rekening te houden met deze situaties en gevolgen voor het aanvullend geboorteverlof.
In het overzicht hieronder staat beschreven hoe om te gaan met verschillende situaties in geval van verzuim:
Sinds 2 augustus 2022 hebben ouders recht op 9 werkweken betaald ouderschapsverlof, mits dit wordt opgenomen in het eerste levensjaar van het kind. De ouder ontvangt vanuit UWV een vergoeding van 70% van het dagloon, maar niet meer dan 70% van het maximumdagloon. De werkgever kan hiervoor een uitkering aanvragen bij het UWV.
Het doel van het betaald ouderschapsverlof is om meer evenwicht te brengen tussen werk en privéleven. Daarnaast moet het een gelijke behandeling van vrouwen en mannen helpen verwezenlijken door enerzijds de arbeidsparticipatie van vrouwen te bevorderen en anderzijds door het verschil tussen vrouwen en mannen met betrekking tot inkomsten en loon weg te nemen. Dit doel is vastgelegd in een Europese richtlijn waardoor het per 2 augustus 2022 in de Nederlandse wetgeving is geïmplementeerd.
Tot 22 augustus 2022 bestond het ouderschapsverlof uit 26 weken onbetaald verlof, op te nemen tot het achtste levensjaar van het kind. Met de invoering van de Wet betaald ouderschapsverlof (Wbo) worden de eerste 9 weken van dit ouderschapsverlof gedeeltelijk betaald, mits deze weken worden opgenomen in
het eerste levensjaar van het kind. Neemt de ouder dit betaald verlof niet op? Dan houdt hij of zij recht op 26 weken onbetaald verlof tot het achtste levensjaar van het kind. Wordt de Wbo wel gebruikt? Dan is er nog recht op 17 weken onbetaald verlof tot het achtste levensjaar (26 weken ouderschapsverlof min 9 weken betaald ouderschapsverlof).
Op grond van zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang kan een werkgever tot 4 weken voor de ingangsdatum van het ouderschapsverlof de ingangsdatum wijzigen. Dit uitstel mag er niet toe leiden dat de werknemer geen 9 weken betaald ouderschapsverlof kan opnemen in het eerste levensjaar na de geboorte. Dit kan betekenen dat het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang hiervoor moet wijken.
Ook het afwijken ten nadele van de werknemer bij cao, voor zover het gaat om de eerste 9 weken ouderschapsverlof waarvoor een uitkering wordt verstrekt, is niet meer mogelijk.
Het betaald ouderschapsverlof is, anders dan het aanvullend geboorteverlof, toegankelijk voor beide ouders van het kind.
De werknemer moet hiervoor aan de volgende voorwaarden voldoen:
Er bestaat maximaal recht op 9 weken betaald ouderschapsverlof. Naast deze 9 weken is het eveneens mogelijk om voor het restant van 17 weken onbetaald ouderschapsverlof op te nemen. Het verschil tussen de betaalde en onbetaald
variant is dat opname in het eerste levensjaar van het kind noodzakelijk is voor de betaalde variant. Voorts is het net zoals bij het aanvullend geboorteverlof enkel mogelijk om gehele weken (gespreid) op te nemen. Gehele weken worden gebaseerd op de arbeidsduur per week. Een werknemer met een parttime overeenkomst voor 20 uur per week komt voor het betaald ouderschapsverlof ook voor deze 20 uur per week in aanmerking.
De hoogte van de uitkering bedraagt 70% van het dagloon, maar niet meer dan 70% van het maximumdagloon. Dit is gelijk aan het aanvullend geboorteverlof. Op het moment dat er sprake is van meerdere kinderen, bestaat er voor de ouder voor ieder van de kinderen een afzonderlijk recht op betaald ouderschapsverlof. Dit is zowel van toepassing bij geboorte als bij adoptie. Bij pleegouderschap en samenwonen met en verzorgen van een of meerdere kinderen (van een ander) is er afgezien van het aantal kinderen één keer recht op betaald ouderschapsverlof (art. 6:3 lid 2 Wbo). Dit wil zeggen dat bij pleegouderschap en samenwonen maar
eenmaal recht bestaat op 9 weken betaald ouderschapsverlof als meerdere kinderen gelijktijdig in het gezin worden opgenomen.
De aanvraag voor het betaald ouderschapsverlof wordt door de werknemer 2 maanden voorafgaande aan de start van het betaald ouderschapsverlof ingediend bij de werkgever. Vervolgens heeft de werkgever tot 4 weken voorafgaande aan de ingang van het verlof de mogelijkheid om op basis van zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelangen, na overleg met de werknemer, het verlof te wijzigen. De werknemer dient echter nog steeds in staat gesteld te worden om het betaald ouderschapsverlof binnen de gestelde termijn op te kunnen nemen.
Vervolgens is de werkgever verantwoordelijk voor de aanvraag van het betaald ouderschapsverlof bij het UWV. De aanvraag kan enkel ingediend worden na opname van het verlof. Deze aanvraag achteraf kan betrekking hebben op de gehele periode van 9 weken, maar ook op een aantal eerder opgenomen weken. Dit kan middels de initiële aanvraag. Op basis daarvan wordt de hoogte en de duur van de uitkering vastgesteld. Nadien is het mogelijk om nog maximaal twee verzoeken bij het UWV in te dienen voor de resterende weken. De laatste aanvraag bij het UWV dient binnen 3 maanden na de periode van een jaar waarbinnen recht is op de uitkering gedaan te worden. Samengevat wil dit zeggen: binnen 15 maanden na de geboorte of adoptie.
Indien de werknemer als gevolg van onvoorziene omstandigheden alsnog wenst af te zien van het betaald ouderschapsverlof, dan dient dit gemeld te worden bij de werkgever. Indien de werkgever dit weigert, dan is daarvoor een schriftelijke motivatie noodzakelijk.
Voor de aanvraag van het betaald ouderschapsverlof heeft het UWV onder andere de onderstaande gegevens van de werknemer nodig:
Om misbruik te voorkomen is er bij het betaald ouderschapsverlof expliciet voor gekozen om de aanvraag en uitbetaling plaats te laten vinden nadat het verlof (gedeeltelijk) is opgenomen.
Wanneer een werknemer uit dienst gaat, maar nog niet het volledige betaald ouderschapsverlof heeft opgenomen, behoudt de werknemer het recht om dit verlof bij de nieuwe werkgever op te nemen. De voormalig werkgever heeft hierbij de plicht om een verklaring uit te reiken waaruit blijkt op hoeveel verlof de werknemer nog aanspraak kan maken. Motivatie noodzakelijk.
De werknemer ontvangt over de periode van het betaald ouderschapsverlof een uitkering vanuit het UWV via de werkgever. Derhalve blijft de werknemer recht houden op opbouw van vakantiedagen gedurende het betaald ouderschapsverlof. Op basis van de cao of arbeidsovereenkomst kunnen afwijkende afspraken aan de orde zijn voor bovenwettelijke vakantiedagen.
Vaak heeft een werknemer op een vaste dag in de week ouderschapsverlof. Valt deze dag op een feestdag (zoals: Hemelvaart, Pasen, Pinksteren, Kerst)? Dan geeft de wet niet het recht om het ouderschapsverlof op te schorten of op een andere dag op te nemen, maar de wet verbiedt dit ook niet. Natuurlijk kunnen er aparte afspraken zijn gemaakt, bijvoorbeeld in de cao of in de arbeidsvoorwaarden. Dan zijn deze afspraken voor de werkgever leidend.
Door de verlofregelingen hebben jonge ouders een betere balans tussen werk en privé. Zo wordt een eerlijke verdeling van de zorgtaken en opvoeding gestimuleerd. Voor werkgevers betekent het een administratieve lastenverzwaring: door het aanvragen van uitkeringen en het regelen van vervangend personeel. Voor de werknemer betekent het: voldoende rust zodat hij of zij zich volledig kan focussen op de nieuwe rol als ouder van het kind.
Meer grip op geboorte- en ouderschapsverlof? Robidus helpt je op weg, bijvoorbeeld met ons gids “Ik krijg een kindje, wat nu? Deze kun je meegeven aan aanstaande ouders of aan collega’s die net een kindje hebben gekregen. Of neem gewoon contact met ons op.
Nieuws
Tijdens een debat in Den Haag gingen vier Kamerleden in gesprek over de stijgende verzuimcijfers en de druk op het UWV. Robidus was…
Lees meer
Blog
Waarom investeren in medewerkers leidt tot gezonde groei, betrokkenheid en duurzame inzetbaarheid.
Lees meer
Nieuws
Prinsjesdag 2025 zet de toon voor belangrijke HR-veranderingen. Van het verdwijnen van nulurencontracten en de aanpassing van loonkostenvoordelen tot nieuwe maatregelen binnen WIA,…
Lees meer
Volg ons op:
Met deze cookies kunnen wij en derde partijen informatie over jou en jouw internetgedrag verzamelen, zowel binnen als buiten onze website. Op basis daarvan passen wij en derde partijen de website, onze communicatie en advertenties aan op jouw interesses en profiel. Meer informatie lees je in ons cookie statement.
Functionele cookies zijn essentieel voor het correct functioneren van onze website. Ze stellen ons in staat om basisfuncties zoals paginanavigatie en toegang tot beveiligde gebieden mogelijk te maken. Deze cookies verzamelen geen persoonlijke informatie en kunnen niet worden uitgeschakeld.
Analytische cookies helpen ons inzicht te krijgen in hoe bezoekers onze website gebruiken. We verzamelen geanonimiseerde gegevens over pagina-interacties en navigatie, waardoor we onze site voortdurend kunnen verbeteren.
Marketing cookies worden gebruikt om bezoekers te volgen wanneer ze verschillende websites bezoeken. Het doel is om relevante advertenties te vertonen aan de individuele gebruiker. Door deze cookies toe te staan, help je ons relevante inhoud en aanbiedingen aan je te vertonen.
Wil jij teruggebeld worden door een van onze adviseurs? Vul het onderstaande formulier in. We nemen op het aangegeven dagdeel contact met je op.
