“Nederland is ziek” zei Ruud Lubbers in 1990 toen we bijna een miljoen arbeidsongeschikte werknemers hadden. Vanaf dat moment zijn diverse maatregelen genomen die moeten leiden tot een stijging van de actieve werknemerspopulatie. In 1996 is een grote stap gezet met de invoering van de WULBZ (Wet Uitbreiding Loondoorbetaling bij Ziekte), waarin onder andere werd bepaald dat een werkgever 52 weken lang verantwoordelijk werd voor doorbetaling van het loon van zieke werknemers. Gedachte van de wetgever hierbij was dat de werkgever meer aan ziektepreventie en re-integratie zou doen als hij zelf de kosten moest betalen. Deze visie is doorgezet met de introductie van de premiedifferentiatie van
de WAO in 1998.
In 2004 is hier een volgende stap in gezet door de loondoorbetaling bij ziekte te verlengen naar 104 weken, waarna in 2006 het arbeidsongeschiktheidsstelsel drastisch veranderde met de invoering van de WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen) als opvolger van de WAO.
Sinds de invoering van de Wet Bezava (Beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters) zijn werkgevers naast het WGA risico van vaste medewerkers (WGA-vast) ook verantwoordelijk voor het WGA-risico van (ex-)werknemers met een contract voor bepaalde tijd (WGA-flex). Per 1 januari 2017 is dit samengevoegd tot één WGA-risico.
De verwachting bij de introductie van de WIA, was dat na een paar jaar de uitstroom gelijk zou lopen met de instroom. Maar de uitstroom re-integratie is nooit echt op gang gekomen. Dus zijn er nu veel meer WIA-gerechtigden dan gedacht.
De Onafhankelijke Commissie Toekomst Arbeidsongeschiktheidsstelsel (OCTAS), heeft uitgebreid onderzoek gedaan naar de werking van het arbeidsongeschiktheidsstelsel in Nederland. In februari 2024 presenteerden zij oplossingsrichtingen om het huidige stelsel te verbeteren.
Een aantal scenario’s worden nu doorgerekend en verder uitgewerkt door het Ministerie.
De WAO had als uitgangspunt of iemand zijn/haar eigen werk kon vervullen. Bij de WIA wordt gekeken wat iemand nog wel kan.
Na 104 weken ziekteverzuim (met loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever of een Ziektewet-uitkering die toegerekend wordt aan de werkgever) vindt de WIA-beoordeling plaats. Een UWV Verzekeringsarts en Arbeidsdeskundige bepalen of – en in welke mate – de werknemer nog arbeid kan verrichten. Bij meer dan 35% arbeidsongeschiktheid ontstaat het recht op een uitkering:
Volgens het CBS telde de beroepsbevolking (heeft een betaalde baan of is geregistreerd als werkzoekende) eind 2024 zo’n 10 miljoen mensen, dat is 76% van de gehele Nederlandse bevolking in de leeftijdsgroep 15-75 jaar.
Het aantal mensen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering bedroeg eind 2024 ruim 600.000 mensen, waarvan 56% vrouw is.
Na een dalende trend, zien we dat het aantal uitkeringen vanaf 2016 jaarlijks blijft stijgen. Afhankelijk was de groei redelijk stabiel, maar de laatste twee jaar niet meer: In 2023 steeg het aantal nieuwe WGA-uitkeringen met 8% ten opzichte van het jaar daarvoor. In 2024 was dit verdubbeld: 16,4% meer nieuwe WGA-uitkeringen dan in 2023.
De belangrijkste oorzaken liggen in een vergrijzende arbeidsmarkt, de verhoging van de pensioenleeftijd en toename van stress-gerelateerde klachten.
Het overgrote deel van de huidige uitkeringsgerechtigden is 55 jaar of ouder. Hierbij moet wel aangetekend worden dat de inwoners in Nederland gemiddeld 42,4 jaar oud zijn.
De toename van de WGA-instroom onder 60-plussers is het gevolg van de vereenvoudigde WIA-beoordeling die in oktober 2022 speciaal voor deze groep werd ingevoerd. Hoewel deze regeling formeel is beëindigd per 1 januari 2025, werd in de voorjaarsnota van 2025 gesuggereerd om haar opnieuw in te voeren, met als doel de werkdruk bij het UWV te verlagen.
Psychische klachten zijn de belangrijkste reden waarom werknemers, na 2 jaar ziekteverzuim, arbeidsongeschikt worden verklaard (WIA 35+).
Bron: UWV kwantitatieve informatie
De zogenaamde 42e-weekmeldingen bij UWV zijn een goede indicator van de verwachte WIA-instroom. Dit is de melding van een werkgever wanneer een werknemer 42 weken verzuimd om fysieke of psychische redenen. De laatste jaren zien we het aantal meldingen stijgen:
Met name in de leeftijdsgroep rond 30 jaar zien we een forse stijging van het langdurig verzuim, namelijk 1,5 keer zoveel als in 2020:
In de afgelopen vijf jaar is het verzuim door burn-outklachten met 28% toegenomen. Ook het aantal werknemers die langdurig verzuimen steeg in die periode met 25%. Als gevolg daarvan neemt ook het aantal WIA-uitkeringen toe: In 2024 lag dat aantal 16% hoger dan in 2023, terwijl de stijging in 2023 ten opzichte van 2022 nog ‘slechts’ 8% bedroeg.
Verwachting is dat de WIA-instroom zal blijven stijgen. Er is namelijk een grote groep werknemers die richting de pensioenleeftijd gaat. De krapte op de arbeidsmarkt leidt tot verhoging van de werkdruk wat zijn weerslag zal hebben op de inzetbaarheid. Zorgwekkend is dat stressgerelateerde klachten, zeker bij de leeftijdsgroep rond 30 jaar, blijft stijgen. Juist die psychische klachten liggen ten grondslag aan de WIA-instroom.
Wanneer werknemers instromen in de WGA heeft dit voor jou en je werknemer grote financiële gevolgen. Daarom is het belangrijk dat je actief beleid voert om de WGA-instroom te beperken.
Zorg ervoor dat je werknemers gemotiveerd blijven en op de juiste plek zitten. Je kunt veel uitval voorkomen door persoonlijke aandacht te hebben voor de werknemer, zowel op functioneel gebied als aan de persoonlijke kant. Zijn er signalen voor verminderde inzetbaarheid? Maak deze dan zo snel mogelijk bespreekbaar en ondersteun de werknemer om zijn perspectief op goed functioneren te verbeteren.
De beste manier om WGA-kosten te besparen is langdurig verzuim voorkomen. Dat kan door zieke werknemers van begin af aan goed te begeleiden. Met persoonlijke aandacht, maar ook gespecialiseerd casemanagement om de re-integratie goed vorm te geven. Ga daarbij uit van de mogelijkheden die zij nog hebben. Dat vergroot de kans om blijvend terug te keren op de arbeidsmarkt.
Zowel bij preventie als tijdens het re-integratietraject kan het nuttig zijn om een specialist in te schakelen die de werknemer ondersteunt bij zijn/haar herstel en terugkeer naar werk. Denk hierbij aan specialisten die zich focussen op de oorzaak van het verzuim, zoals therapeuten, mediators en budgetcoaches.
Omdat de WGA-ERD verzekeraar gebaat is bij minder WGA-instroom c.q. kortere WGA-uitkeringsduur zijn zij vaak bereid een deel van de kosten van dergelijke interventies voor hun rekening te nemen.
De WIA-beoordeling door UWV is bepalend voor je kosten en de hoogte van de uitkering. Daarom is het belangrijk om te controleren of jouw werknemers juist zijn beoordeeld op hun mogelijkheden. Vooral de kans op herstel bij volledige arbeidsongeschiktheid kan veel verschil maken. Oordeelt UWV dat iemand niet meer kan herstellen, dan krijgt diegene geen WGA-, maar een IVA-uitkering. Het financiële voordeel is dat de IVA-uitkering niet aan jou wordt toegerekend. Voor de (ex-)werknemer biedt dit een hogere uitkering, maar ook een stukje zekerheid voor de toekomst. Bij een WGA-uitkering zal hij immers moeten werken aan re-integratie op basis van de mogelijkheden die hij nog heeft.
Daarnaast is het van belang om de situatie van werknemers met een WGA-uitkering goed te blijven monitoren. Door re-integratiebegeleiding en interventies kunnen de mogelijkheden op werk toenemen. Als de situatie juist verslechtert kan de WGA-uitkering omgezet worden naar een IVA-uitkering.
Om iedereen een eerlijke kans op een baan te geven, worden bij bepaalde doelgroepen de loondoorbetalingsverplichting bij verzuim gecompenseerd en de uitkeringskosten voor Ziektewet of WGA niet toegerekend. Het gaat dan bijvoorbeeld om mensen die al eerder een WGA-uitkering gehad hebben of die vanwege een ziekte of handicap vallen onder de vangnetregeling. Zorg dat je op de hoogte bent van deze regels en dat je weet welke werknemers hiervoor in aanmerking komen. Zo kun je veel kosten besparen.
De werkgever betaalt maximaal 10 jaar de WGA-uitkering aan flexwerkers en werknemers in vaste dienst die na 2 jaar ziekte gedeeltelijk of volledig, maar niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn.
Voor de financiering kan de werkgever kiezen uit publieke financiering of private financiering, het zogenaamde WGA eigenrisicodragerschap (ERD). Meestal wordt bij het WGA eigenrisicodragerschap gekozen om een private verzekering af te sluiten. Een enkele werkgever kiest ervoor om het risico in eigen beheer te dragen.
De eigenrisicodrager voor de WGA heeft meer grip op de kosten en kan direct invloed uitoefenen op het reintegratietraject van (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers. Hierdoor zijn maatwerkoplossingen mogelijk, waardoor de kans op succesvolle terugkeer naar werk toeneemt en de instroom in langdurige uitkeringen wordt beperkt.
Daarnaast kiezen ze vaak voor een verzekeraar of uitvoerder die past bij hun beleid, wat vaak leidt tot lagere premies en meer flexibiliteit in financieringsopties.
En bovenal is werken beter voor de medewerker. Immers werk geeft structuur aan je leven, sociale contacten en veel meer dan een vast inkomen. Steeds meer werkgevers investeren daarom in het vergroten van de inzetbaarheid van medewerkers.
Ook WGA verzekeraars spelen hierin een steeds grotere rol door een toename van beschikbare preventie- en re-integratiebudgetten. Deze gezamenlijke investering heeft een aantal positieve gevolgen:
Het gezamenlijke financiële belang van werkgever en verzekeraar zorgt ervoor dat re-integratie inspanningen toenemen. Werkgevers en verzekeraars zetten hier vroeg op in, al ver voor de WIA-beoordeling. Door proactieve begeleiding van langdurig zieken daalt de instroom in de WIA.
Eigenrisicodragers die de uitvoering aan Robidus hebben overgedragen, laten zien dat de individuele begeleiding van langverzuimers effectief is:
Toch stijgt de WGA-instroomkans vanuit de 42e-weekmelding de laatste jaren. Dit is toe te schrijven aan de complexe verzuimregelingen en daarnaast aan de druk voor een succesvolle 1e en 2e spoor re-integratiemogelijkheden. Veelgehoorde problematiek is daarbij het uitgeput raken van mogelijkheden voor herplaatsing, ondanks de krapte op de arbeidsmarkt.
Naast de lagere instroom in de WGA is ook een duidelijk verschil in arbeidsongeschiktheidspercentage zichtbaar tussen publiek verzekerde werkgevers en eigenrisicodragers.
Het gemiddelde arbeidsongeschiktheidspercentage voor WGA-instromers bij eigenrisicodragers (0,83) ligt lager dan bij UWV (0,88). Bovenstaand verschil wordt primair veroorzaakt doordat de verhouding tussen volledig en gedeeltelijk arbeidsongeschikten afwijkend is.
Werkgevers die eigenrisicodrager zijn, zullen bij volledige arbeidsongeschiktheid aantonen dat deze duurzaam is, zodat de werknemer in aanmerking komt voor een (hogere) IVA-uitkering en de werkgever niet langer financieel verantwoordelijk is.
Door het directe financiële belang is de eigenrisicodrager gebaat bij herstel en duurzame re-integratie van de werknemer. De eigenrisicodrager zal de werknemer dan ook zo goed mogelijk begeleiden bij dat hersteltraject. Ook hier onder-steunt de verzekeraar de werkgever steeds vaker met advies over en cofinanciering van re-integratietrajecten.
We zien in de cijfers dat dit zijn vruchten afwerpt:
We hebben geconstateerd dat de WGA-uitstroomkans bij eigenrisicodragers groter is.
Het is daarom niet verbazingwekkend dat ook gedeeltelijk arbeidsongeschikten die begeleid worden door de werkgever/verzekeraar veel vaker (naast hun uitkering) betaald werk hebben. Dankzij de re-integratie inspanningen wordt de zogenaamde restverdiencapaciteit (RVC) veel beter benut. Het feit dat gedeeltelijk arbeidsongeschikten actief blijven op de arbeidsmarkt, vergroot hun kans op herstel. Werken is immers goed voor iemands welzijn, door sociale contacten en een dagelijkse structuur.
Door de jaren heen is een duidelijke verschuiving zichtbaar met betrekking tot de besliscriteria rondom het WGA-eigenrisicodragerschap. Waar het voorheen een primair financiële keuze was, voeren steeds vaker strategische keuzes omtrent inzetbaarheid de boventoon. Uit de analyse komt duidelijk naar voren dat het loont om actief te investeren in re-integratie van werknemers.
Het is voor iedere organisatie belangrijk om jaarlijks te evalueren of de gekozen financiering en / of uitvoering nog steeds de best passende oplossing is. Stel jezelf daarbij de volgende vragen:
Wacht niet op de beschikking van de Belastingdienst of het nieuwe voorstel van je verzekeraar, maar sorteer tijdig voor.
De keuze is afhankelijk van de kennis en capaciteit binnen de organisatie, maar bovenal moet het een afspiegeling zijn van het inzetbaarheidsbeleid van de werkgever:
De WIA-beoordeling bepaalt jouw kosten. Controleer daarom altijd goed of je werknemers juist zijn beoordeeld op hun mogelijkheden. Een verkeerde beslissing kan ervoor zorgen dat je jaren ten onrechte een volledige uitkering betaalt. Dan is bezwaar aantekenen beslist de moeite.
Door al ver voor de WIA-beoordeling te focussen op re-integratie beperk je de WGA-instroom of verkort je de WGA-uitkeringsduur:
Investeer actief in duurzame inzetbaarheid. Daarmee bespaar je niet alleen veel kosten, maar zet je je ook in voor de gezondheid van je werknemers. Private verzekeraars en/of dienstverleners op het gebied van sociale zekerheid kunnen je helpen om hier de juiste invulling aan te geven. Houd regie op de inzetbaarheid van jouw werknemers! Meer informatie? WIA dienstverlening · Robidus
Campagne
Eerste Hulp bij Verzuimpreventie (EHBV) helpt HR en leidinggevenden in de zorg om verzuim structureel te voorkomen. Met een integrale aanpak volgens Meten…
Lees meer
Webinar
Wil je als werkgever meer grip op verzuim en inzetbaarheid, maar merk je dat losse initiatieven je niet de richting geven die je…
Ontvang direct de link
Campagne
Vanaf 2026 verplicht de cao voor uitzenders inkomenszekerheid bij arbeidsongeschiktheid. Robidus ondersteunt uitzenders bij het kiezen van de juiste verzekeraar, het opstellen van…
Lees meerMet deze cookies kunnen wij en derde partijen informatie over jou en jouw internetgedrag verzamelen, zowel binnen als buiten onze website. Op basis daarvan passen wij en derde partijen de website, onze communicatie en advertenties aan op jouw interesses en profiel. Meer informatie lees je in ons cookie statement.
Functionele cookies zijn essentieel voor het correct functioneren van onze website. Ze stellen ons in staat om basisfuncties zoals paginanavigatie en toegang tot beveiligde gebieden mogelijk te maken. Deze cookies verzamelen geen persoonlijke informatie en kunnen niet worden uitgeschakeld.
Analytische cookies helpen ons inzicht te krijgen in hoe bezoekers onze website gebruiken. We verzamelen geanonimiseerde gegevens over pagina-interacties en navigatie, waardoor we onze site voortdurend kunnen verbeteren.
Marketing cookies worden gebruikt om bezoekers te volgen wanneer ze verschillende websites bezoeken. Het doel is om relevante advertenties te vertonen aan de individuele gebruiker. Door deze cookies toe te staan, help je ons relevante inhoud en aanbiedingen aan je te vertonen.
Wil jij teruggebeld worden door een van onze adviseurs? Vul het onderstaande formulier in. We nemen op het aangegeven dagdeel contact met je op.
