Open praten over mentale gezondheid op het werk

Het gesprek dat we liever uitstellen

Door: Diana Bossema

Het is een merkwaardig verschil.

Wie met een gebroken enkel op kantoor verschijnt, krijgt medeleven, praktische hulp en het dringende advies om vooral rustig aan te doen. Niemand vraagt zich af of hij nog wel geschikt is voor zijn functie.

Maar wie maanden slecht slaapt, voortdurend piekert of zich mentaal uitgeput voelt, denkt vaak eerst drie keer na voordat hij er iets over zegt.

Dat zegt misschien minder over die medewerker dan over de omgeving waarin hij werkt.

Vrijwel iedereen krijgt in zijn leven te maken met mentale klachten. Soms na een ingrijpende gebeurtenis, soms zonder duidelijke aanleiding. Het hoort bij het mens-zijn, net zoals een griep of een gebroken arm. Toch behandelen we het nog vaak alsof het iets uitzonderlijks is. Iets waar je liever niet over begint, omdat je bang bent dat anderen je ineens anders bekijken.

En dus zwijgen mensen.

Niet omdat ze geen hulp willen, maar omdat ze niet willen worden gezien als minder sterk, minder ambitieus of minder betrouwbaar.

Dat is opmerkelijk, want werk kan juist een plek zijn waar herstel begint. Een goede werkomgeving biedt structuur, collega’s, afleiding en het gevoel dat je ertoe doet. Tegelijkertijd kan werk ook een bron van stress zijn. Beide zijn waar. Juist daarom is het zo belangrijk hoe een organisatie met mentale gezondheid omgaat.

Vaak zoeken we de oplossing in beleid. Er komen protocollen, vertrouwenspersonen, richtlijnen en programma’s. Daar is weinig mis mee. Sterker nog, ze zijn vaak noodzakelijk.

Maar niemand besluit op dinsdagochtend om eindelijk iets te vertellen over zijn mentale gezondheid omdat er een nieuw beleidsdocument is verschenen.

Mensen doen dat omdat ze vertrouwen hebben in degene tegenover hen.

In een leidinggevende die niet alleen vraagt of een project op schema ligt, maar ook opmerkt dat iemand stiller is dan anders. In een collega die niet meteen met oplossingen komt, maar eerst luistert. In een team waar je niet bang hoeft te zijn dat eerlijkheid later tegen je wordt gebruikt.

Veilige organisaties ontstaan daarom niet op papier. Ze ontstaan in honderden kleine gesprekken. In de manier waarop leidinggevenden reageren als iemand zegt dat het even niet gaat. In collega’s die niet oordelen. In de vanzelfsprekendheid waarmee ook mentale gezondheid onderdeel wordt van een normaal gesprek.

Daar ligt misschien wel de belangrijkste opdracht voor HR. Niet alle antwoorden hebben, en al helemaal niet de rol van behandelaar willen overnemen. Wel de omstandigheden creëren waarin zulke gesprekken kunnen plaatsvinden. Leidinggevenden helpen om signalen te herkennen. Ruimte maken voor openheid. En vooral laten zien dat kwetsbaarheid niet hetzelfde is als ongeschiktheid.

Misschien is dat uiteindelijk de beste manier om mentale klachten te normaliseren.

Niet door er steeds vaker over te praten.

Maar door ervoor te zorgen dat niemand meer hoeft na te denken óf hij erover kan beginnen.