Dit artikel is origineel verschenen op chro.nl
Robidus helpt organisaties bij het verbeteren van inzetbaarheid en daarmee het terugdringen van verzuim. Het bedrijf gelooft in een integrale benadering, waarbij preventie een essentiële rol vervult. Sinds kort is deze filosofie gevat in een model. Chief business officer Robert Wondaal licht toe waarom een bewustzijnsverandering nodig is en samenwerking de sleutel is tot succes.
Inzetbaarheid van werknemers is voor elke organisatie cruciaal. En die inzetbaarheid staat onder druk. “Gekwalificeerde arbeid is tegenwoordig schaars en de complexiteit van de samenleving neem toe. Hierdoor zien we de druk op inzetbaarheid snel oplopen”, zegt Robert Wondaal. Uitval en lagere productiviteit zijn het gevolg, waarmee de doelen van organisaties in gevaar komen.
“Een werkgever kan een omgeving creëren waarin werknemers goed begeleid worden om inzetbaar te blijven”
Het huidige stelsel van sociale zekerheid is daarnaast erg gericht op ‘inkomenszekerheid geven aan mensen die (tijdelijk) niet mee kunnen doen’. Volgens Wondaal zijn we in Nederland op verzuimgebied vooral bezig, met ‘brandjes blussen’. “Terwijl je wilt voorkomen dat je huis in brand komt te staan en daardoor juist wilt inzetten op preventieve maatregelen.”
Goede omgeving creëren
Hij noemt Denemarken als voorbeeld waar het beter gaat. Met name wat betreft de samenwerking tussen werknemer, werkgever en alle partijen die via de werkgever zijn ingeschakeld.
“In Nederland zeggen werkgevers al snel dat de verantwoordelijkheid voor het voorkomen van ziekte of uitval bij de werknemer ligt. Daar hebben ze natuurlijk ook weer niet helemaal ongelijk in, maar soms heeft die werknemer wél even hulp nodig. Dan is een prikkel vanuit de werkgever zeer welkom. Een werkgever kan een omgeving creëren waarin werknemers goed begeleid worden om inzetbaar te blijven en om bij onverhoopte uitval een vangnet te bieden en re-integratie te bevorderen.”
Inzetbaarheid draait uiteindelijk om het hebben van ‘arbeidsperspectief’ van werknemers, een term die sinds 2015 centraal staat bij Robidus en op basis waarvan nu ook een samenwerkingsmodel is ontwikkeld.
Stimuleren
De overheid in Nederland verplicht werkgevers om bij te dragen aan de inzetbaarheid van werknemers via sociale wetgeving. De werkgever kan tot twaalf jaar betrokken blijven bij de re-integratie van werknemers. Wondaal: “Helaas ligt hierbij voornamelijk de nadruk op verplichtingen die verzuimbegeleiding met zich meebrengt. En dan zie ik dat HR vooral praat over inzetbaarheid waarbij de regie bij de werknemer ligt. Die krijgt allerlei programma’s aangereikt. Maar de rol van de werkgever wordt extreem onderschat. Daarnaast zien we dat, indien er dan toch onverhoopt uitval plaatsvindt, er vaak sprake is van wantrouwen vanuit de werkgever over een ziekmelding, terwijl je in de basis toch uit zou moeten gaan van de goedheid van de mens.”
“Samen moet een structurele dialoog worden gevoerd over het arbeidsperspectief van de werknemer”
Veranderingen in wet- en regelgeving vergen een lange adem. En een sociaal zekerheidsstelsel waarin preventieve middelen verplicht worden gesteld, juicht Wondaal ook weer niet toe, hij is voor het ‘ruimte scheppen om die maatregelen te stimuleren’.
Intrinsieke motivatie
Het zou een samenspel moeten zijn tussen werknemer, werkgever, HR en interventiespecialisten, benadrukt hij. “Samen moet een structurele dialoog worden gevoerd over het arbeidsperspectief van de werknemer.”
Dat kan allemaal alleen wanneer er een omslag plaatsvindt in de hoofden van de leiders van bedrijven en organisaties, betoogt Wondaal. “Je moet erin geloven, het begint bij intrinsieke motivatie. Wanneer je preventie als een arbeidsvoorwaarde beschouwt, laat je zien dat je oprecht wilt helpen. Je kunt in vacatureteksten al duidelijk melden dat je je als werkgever druk maakt om de gezondheid van je medewerkers. Dat helpt ook bij het aantrekken van personeel.”
Dat de gelukkige medewerker minder vaak ziek is, is een bekend fenomeen. De route daar naartoe begint bij het creëren van bewustwording binnen een organisatie. “En dat start met het verkrijgen van inzicht op werkgeversniveau, daarna kun je de brug slaan naar de individuele werknemers.”
Laagdrempelige huisarts
Maar, en daar zit een bottleneck, voor het aanbieden van welzijnsbevorderende zaken moet wel de portemonnee worden getrokken. “Geen enkele werkgever zegt: ik wil dit niet. Totdat je het over geld hebt. Dan rijst de vraag wie nu eigenlijk verantwoordelijk is voor deze preventieve maatregelen. Daarom is het van belang bewustwording te creëren bij werkgevers over de impact die zij kunnen hebben op het arbeidsperspectief van een werknemer en de impact die dit heeft op het verlagen van het risico op verzuim.”
Interventies kosten geld, maar betalen zich later terug door minder uitval en productieve en tevreden medewerkers, dankzij een verbeterd arbeidsperspectief, weet Wondaal. Enkele voorbeelden van interventies: rouwbegeleiding bij overlijden, een budgetcoach bij financiële problemen en een e-healthplatform.
“Op het e-healthplatform stuur je een bericht en twee uur later heb je een videogesprek met een huisarts”
Dat laatste is waardevol vanwege de laagdrempeligheid, licht hij toe. “Mensen praten niet zo makkelijk over de eerste tekenen van stress, zoals slecht slapen en piekeren. En dan volgt na anderhalf jaar een burn-out. Met een dergelijk platform geef je ze heel laagdrempelig toegang tot gezondheidsprofessionals. En huisartsen en coaches kunnen binnen het platform doorverwijzen naar tweedelijnszorg.”
Hij stelt vast dat binnen het platform van Robidus in toenemende mate gebruik wordt gemaakt van de huisarts. “Want een afspraak met de huisarts is in Nederland steeds lastiger te maken. Op het platform stuur je een bericht en twee uur later heb je een videogesprek met een huisarts.”
Ook training voor leidinggevenden in het herkennen van signalen kan een nuttige interventie zijn. Want zij zullen hun ogen en oren goed open moeten houden voor hoe het gaat met hun medewerkers. Het inspireren van medewerkers om tot actie te komen en over problemen te praten, is ook onderdeel van de aanpak. Robert Wondaal heeft gezien dat wanneer één schaap over de dam is, er meerdere volgen. Het bekende olievlek-effect.
Dialoog
Het model dat het 20-jarige Robidus heeft ontwikkeld stelt een weg voor die loopt in de richting van de zon aan de horizon (als metafoor voor inzetbaarheid). Een weg met mogelijke obstakels, levensgebeurtenissen en externe factoren, die de weggebruiker in de vangrail kunnen doen belanden.
Wondaal: “Er zijn allerlei gebeurtenissen met een potentieel uitvalrisico. Door op tijd te interveniëren kun je die uitval voorkomen. Met dit model proberen we een gemeenschappelijke taal te creëren om wederzijds begrip te kweken, tussen werknemer en werkgever. Het vormt de basis om een heel mooie dialoog te voeren, zodat je weet wat er leeft op persoonsniveau.”
Die dialoog moet in een vroeg stadium plaatsvinden, benadrukt hij: “Ter preventie uiteraard. En met iemand waarmee het goed gaat kun je meer bespreken dan met iemand die ziek is. In het laatste geval heb je meer rekening te houden met wet- en regelgeving, zoals de AVG.”
“De continue dialoog tussen leidinggevenden en medewerkers kan verzuim voorkomen”
De uitvoering van dit beleid ligt bij HR, in samenwerking met specialistische partners, onder andere op het gebied van wet- en regelgeving. Wondaal ziet echter dat HR vaak pas in actie komt wanneer het kwaad is geschied, de medewerker ziek thuis zit. “De continue dialoog tussen leidinggevenden en medewerkers kan dat voorkomen.”
Maar de organisatiestructuur kan hier belemmerend werken, beseft hij. “Vooral in de zorgsector zie je nu veel zelfsturende teams, waarbij een zorgmanager meer dan honderd werknemers onder zijn hoede heeft. Dat is kostentechnisch efficiënt maar er is dan natuurlijk geen connectie tussen het leiderschap en de werknemers.”
Analyse als startpunt
Hij, en zijn andere collega’s bij Robidus, polsen t nu bij organisaties wat zij van het model vinden. “De HR-afdelingen reageren heel positief, en kondigen aan dat ze dit met de directie gaan bespreken. Want het betekent wel dat er geïnvesteerd moet worden.”
CHRO’s raadt hij aan te beginnen met een arbeids- en gezondheidsanalyse van de medewerkers. Daarvoor kan bestaande landelijke statistiek gebruikt worden. “Ik hoor nog wel eens: ‘Wij hebben hier alleen hooggeschoolde werknemers en bij ons speelt dat probleem niet’. Maar zo’n analyse geeft toch een ander beeld, van wel degelijk risicogroepen. En bij organisaties met meer dan duizend werknemers wordt statistiek realiteit, vanwege de representativiteit.” Vervolgens zijn dankzij de analyse de uitvalrisico’s en de kosten in te schatten.
Generaties
Ook de maatschappelijke ontwikkelingen en de impact daarvan op verschillende generaties zijn onderdeel van het model, weergegeven in een van de wolken boven de weg van arbeidsperspectief. Dat is namelijk een van de externe factoren die de route kunnen beïnvloeden.
“Wanneer je weet wat verschillende generaties drijft en waarvoor ze gevoelig zijn, kun je betere keuzes maken in je begeleiding”
Wondaal: “Daarmee stippen we de noodzaak aan om bewust te zijn van de impact van gebeurtenissen op verschillende generaties. We hebben nu veel jonge mensen die uitvallen met psychische klachten. Wanneer je weet wat hen drijft en waarvoor deze generatie gevoelig is, kun je betere keuzes maken in je begeleiding.”
Het model van Robidus dient voor HR-managers als ‘een handvat om bewustzijn te creëren binnen de organisatie’. “Je kunt het snel concreet maken met analyses en vervolgens leidinggevenden stimuleren ook hun rol te pakken. Lukt dat niet, dan moet je investeren in opleiding. Het model is een kapstok. Het helpt je als HR om daadwerkelijk te sturen op duurzame inzetbaarheid, met als gevolg minder uitval en betere prestaties. En je wordt er als HR relevanter mee.”
