Ziekteverzuim is de periode waarin een werknemer niet in staat is om zijn of haar arbeid te verrichten vanwege een fysieke of mentale oorzaak, en zich daarvoor heeft ziekgemeld bij de werkgever. Het is aan de bedrijfsarts om te oordelen of de oorzaak inderdaad een geldige reden is om niet te werken.
Als werkgever betaal je maximaal 104 weken het loon door aan een zieke werknemer of de Ziektewet-uitkering aan een flexwerker. Is de werknemer niet hersteld binnen die twee jaar, dan volgt de WIA-beoordeling. Wordt de (voormalig) werknemer gedeeltelijk of volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt beoordeeld (de WGA-regeling – Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) dan komt de WGA-uitkering ook nog eens maximaal 10 jaar voor jouw rekening. Naast deze directe kosten, is de werkgever ook verplicht om de re-integratie van de werknemer te begeleiden, ook dat brengt kosten met zich mee.
Je hebt er dus alle belang bij om verzuim te voorkomen.
Het is niet de taak van de werkgever om zich te bemoeien met de gezondheid van medewerkers. Wel kan een werkgever medewerkers stimuleren tot een gezonde(re) leefstijl door het bieden van bijvoorbeeld vitaliteitsprogramma’s, preventieve gezondheidschecks of gezonde werkomstandigheden.
Toch ligt een belangrijk deel van het ziekteverzuim niet uitsluitend in de medische sfeer, maar is het (mede) werkgerelateerd. Denk aan hoge werkdruk, onduidelijke verwachtingen, een verstoorde werkrelatie, gebrek aan autonomie of onvoldoende ondersteuning. Juist op deze factoren heeft een werkgever wel invloed.
De toekomstverwachting voor langdurig verzuim en arbeidsongeschiktheid in Nederland is zorgelijk, met groeiend psychisch verzuim en stijgende WIA-instroom, vooral onder jongere werknemers.
Nu al geeft 20% van de werknemers aan dat zij stressgerelateerde klachten ervaren. Verwachting is dat dat niet minder zal worden. Ook omdat de werkdruk zal toenemen door krapte op de arbeidsmarkt, de omvangrijke generatie 60’ers die eerdaags met pensioen gaan én de wens van met name de huidige instroom op de arbeidsmarkt voor minder arbeidsuren per week.
Het is essentieel dat een werkgever op de hoogte is van de belangrijkste risico’s binnen het bedrijf en bij zijn werknemers. Door inzicht te hebben in de oorzaken van fysieke en mentale belasting, gevaarlijke werkomstandigheden of werkdruk, kan gericht worden ingegrepen voordat klachten of uitval ontstaan. Preventie begint bij kennis: wie weet waar de knelpunten zitten, kan passende maatregelen nemen.
De voordelen van een goed inzicht in de inzetbaarheidsrisico’s:
Er zijn diverse instrumenten beschikbaar om een goed beeld van het verzuim in een organisatie te krijgen:
Naast statistische gegevens van het gehele personeelsbestand, kun je de individuele medewerker ook helpen om inzicht te krijgen in diens gezondheid. En zo wellicht vanuit bewustwording te stimuleren om te gaan werken aan de gezondheid. De instrumenten hiervoor zijn:
Het regelmatig analyseren van verzuimgegevens biedt werkgevers waardevolle inzichten die verder gaan dan alleen cijfers. Een verzuimanalyse houdt in dat verzuimgegevens systematisch worden verzameld, geanalyseerd en geïnterpreteerd. Denk hierbij aan data zoals frequentie, duur of herhalingsverzuim. Ook een vergelijk met sectorgenoten of verschillende afdelingen binnen de organisatie kunnen waardevolle informatie opleveren.
Door verzuimdata te analyseren, kunnen onderliggende oorzaken aan het licht komen. Zijn er bijvoorbeeld specifieke afdelingen met opvallend hoog verzuim? Zijn er specifieke groepen werknemers die meer verzuimen dan anderen, bijvoorbeeld mensen in ploegendienst ten opzichte van degene met reguliere werktijden. Of neemt het verzuim toe in bepaalde periodes?
Deze inzichten helpen om de oorzaken van verzuim te begrijpen, trends te herkennen en zo gerichte maatregelen te nemen om verzuim te voorkomen
Een RI&E (Risico-inventarisatie en -evaluatie) is een wettelijk verplicht instrument waarmee bedrijven de arbeidsrisico’s binnen hun organisatie in kaart brengen. Denk aan fysieke risico’s (zoals tillen of lawaai), psychische belasting (werkdruk, stress), en veiligheidsrisico’s (machinegebruik, werken op hoogte). Het doel van de RI&E is helder: een veilige en gezonde werkomgeving creëren voor alle mede-werkers.
Door risico’s tijdig te herkennen en aan te pakken, kunnen arbeidsgerelateerde klachten en ongevallen worden voorkomen. Dit leidt tot minder ziekteverzuim en hogere productiviteit.
Een PAGO (Periodiek ArbeidsGezondheidskundig Onderzoek) is een medisch onderzoek dat medewerkers periodiek kunnen ondergaan om inzicht te krijgen in hun gezondheid in relatie tot het werk dat zij doen. Het doel van een PAGO is om gezondheidsrisico’s vroegtijdig te signaleren en te voorkomen dat medewerkers gezondheidsproblemen ontwikkelen door hun werkomstandigheden.
De inhoud van een PAGO wordt afgestemd op de aard van het werk en de risico’s die daarbij horen. Denk hierbij aan fysieke belasting, blootstelling aan gevaarlijke stoffen, werkdruk of werken in ploegendiensten. Het onderzoek kan bestaan uit vragenlijsten, medische metingen (zoals bloeddruk, gehoortesten of longfunctie-tests) of een gesprek met een bedrijfsarts.
De geanonimiseerde resultaten van meerdere PAGO’s geven waardevolle informatie over trends en risico’s binnen de organisatie. Daarmee kunnen gerichte maatregelen worden genomen om de werkomstandigheden te verbeteren.
Een PMO (Preventief Medisch Onderzoek) is een uitgebreider onderzoek dan het PAGO, en richt zich niet alleen op gezondheidsrisico’s door het werk, maar ook op de algemene leefstijl en vitaliteit van medewerkers. Het doel van een PMO is om de gezondheid, inzetbaarheid en productiviteit van medewerkers op de lange termijn te bevorderen.
Het aanbieden van een PMO op vrijwillige basis is wettelijk verplicht, conform artikel 18 van de Arbowet. Het staat de medewerkers vrij of zij willen deelnemen.
De gegevens uit veel Preventief Medisch Onderzoeken (PMO’s) geven inzicht in de gezondheid van uw medewerkers. Als werkgever kunt u daarop inspelen door gerichte programma’s aan te bieden die aansluiten bij de uitkomsten. Denk bijvoorbeeld aan een cursus stoppen met roken als blijkt dat er veel medewerkers roken. Of stimuleer meer beweging door wandeloverleggen te introduceren of samen de trap te nemen in plaats van de lift.
Zonder dat er sprake is van verzuim kan de werknemer op eigen initiatief of op advies van leidinggevende/HR een gesprek met de bedrijfsarts inplannen.
Dit gesprek is volkomen vertrouwelijk, er vindt geen terugkoppeling plaats aan leidinggevende/HR zonder akkoord van de werknemer. Enige voorwaarde is dat de gezondheidsproblemen werkgerelateerd zijn, denk aan overbelasting, fysieke klachten door werkplek etc. Het doel is om dreigend verzuim vroegtijdig te signaleren en aan te pakken.
Veel werkgevers bieden een sportschoolabonnement aan of zorgen voor fruit op het werk, in de overtuiging dat ze daarmee verzuimpreventie goed geregeld hebben. Hoewel dit positieve initiatieven zijn, raken ze slechts de oppervlakte. Echte verzuimpreventie gaat dieper en vraagt om structurele aandacht.
Inbedding van het preventiegedachtegoed in de hele organisatie is daarbij een cruciale stap. Het betekent dat preventie niet iets is van de HR-afdeling alleen, maar een gedeelde verantwoordelijkheid wordt van leidinggevenden, medewerkers en management. Pas wanneer preventie verankerd is in beleid, gedrag én cultuur, ontstaat er een duurzaam fundament dat écht bijdraagt aan het voorkomen van verzuim.
Veel organisaties hebben een verzuimbeleid. Daarin staat wat de regels zijn als een medewerker zich ziek meldt. Maar als we uitgaan van een positieve benadering, is een inzetbaarheidsbeleid eigenlijk veel krachtiger. Daarbij draait het om de vraag: wat doen werkgever en werknemer sámen om het bedrijf gezond te houden, en ervoor te zorgen dat iedereen inzetbaar blijft?
In een goed inzetbaarheidsbeleid staat in ieder geval uitgelegd welke instrumenten worden gebruikt om inzicht te krijgen in de inzetbaarheid van medewerkers, zoals de RI&E of verzuimanalyse. Ook beschrijft het beleid welke middelen worden ingezet om de doelen en ambities op dit gebied te realiseren. Denk hierbij aan:
Uit onderzoek van de Erasmus Universiteit blijkt dat het verzuim aanzienlijk daalt als werknemer een prettigere/ sociaal veiligere werkomgeving ervaart. Volgens TNO is 73% van het verzuim op basis van mentale klachten werkgerelateerd. Ondanks deze cijfers onderschatten veel werkgevers de rol van de bedrijfscultuur op het verzuim.
Een paar relevante vragen hierbij:
De leidinggevende is vaak de belangrijkste schakel binnen een organisatie. Hij of zij ziet dagelijks wat er speelt op de werkvloer en is daarmee onmisbaar in het signaleren van knelpunten én kansen. Maar zien alleen is niet genoeg, het is essentieel dat zaken bespreekbaar worden gemaakt en dat waar nodig ook daadwerkelijk actie wordt ondernomen.
Psychologische veiligheid: een onderschat element
Een vaak onderbelicht aspect van goed leiderschap is psychologische veiligheid. Dit gaat over de mate waarin medewerkers zich veilig voelen om zichzelf uit te spreken, fouten toe te geven, feedback te geven of suggesties te doen. Erbij horen, gewaardeerd worden, en het gevoel hebben dat jouw stem ertoe doet, dat is waar het om draait.
Ook hier speelt de leidinggevende een sleutelrol. Durft hij of zij open te staan voor feedback, ook op het eigen functioneren? Creëert de leidinggevende een cultuur waarin ruimte is voor dialoog, betrokkenheid en vertrouwen?
Investeer in leiderschap
Goed leiderschap vraagt om voortdurende ontwikkeling. Geef leidinggevenden de tools om effectieve gesprekken te voeren, ook als het gaat om lastige onderwerpen. Bied gesprekstrainingen aan die hen helpen hun team op een positieve manier te motiveren, te begeleiden en bij te dragen aan een gezonde en veilige werksfeer.
Een sterke, empathische leidinggevende maakt het verschil. Voor de medewerker én voor de organisatie.
Naast alle maatregelen om de gezondheid van het personeelsbestand te verbeteren, kunt u ook veel doen aan het verbeteren van de inzetbaarheid van een individuele werknemer.
Inzet van externe specialisten kunnen de medewerker helpen bij een specifiek probleem. Denk aan een budgetcoach bij financiële problemen of een rouwtherapeut die je helpt na het verlies van een dierbare.
Alhoewel dit privé problemen zijn, hebben die grote invloed op het functioneren van de medewerker. Door het aanbieden van zo’n interventie helpt u actief om verzuim te voorkomen. Wat is € 1.000 voor een coach als u er weken verzuim mee bespaard?
Tijdens periodieke functionerings- of beoordelingsgesprekken is het waardevol om expliciet aandacht te besteden aan de inzetbaarheid van de medewerker. Toon daarbij oprechte interesse in hoe het met iemand gaat. Laat de medewerker aan het woord, luister actief en stel oordeelloze vragen. Zo ontstaat een open gesprek waarin zowel kansen als zorgen gedeeld kunnen worden.
Om deze gesprekken effectief te maken, zijn er drie fasen te onderscheiden:
Besteed, naast collectieve acties, ook aandacht aan inzetbaarheidssignalen van individuele medewerker. Train de leidinggevende hoe dit te herkennen en hoe ermee om te gaan. Zet interventies in om deze signalen aan te pakken en zo verzuim te voorkomen.
Verzuimpreventie is geen eenmalige actie, maar een gezamenlijke inspanning. Door oprechte aandacht te hebben voor elkaar, ruimte te geven voor het gesprek en actief te investeren in inzetbaarheid, bouwen we samen aan een gezonde werkomgeving waarin mensen gemotiveerd én aanwezig blijven.
Robidus gelooft dat werken van grote waarde is voor iedereen. Voor werknemers betekent werk niet alleen inkomen, maar ook sociale contacten en structuur in het dagelijks leven. Werkgevers zijn afhankelijk van inzetbare medewerkers om productief en concurrerend te blijven. En voor de samenleving als geheel is het van belang dat zoveel mogelijk mensen meedoen, zodat de sociale zekerheid beschikbaar blijft voor wie écht niet kan werken.
Vandaar dat wij organisaties helpen om echt werk te maken van verzuimpreventie. Zie Verzuimpreventie: Verzuimpreventie: Verminder verzuim, verhoog tevredenheid · Robidus
Nieuws
Tijdens een debat in Den Haag gingen vier Kamerleden in gesprek over de stijgende verzuimcijfers en de druk op het UWV. Robidus was…
Lees meer
Blog
Waarom investeren in medewerkers leidt tot gezonde groei, betrokkenheid en duurzame inzetbaarheid.
Lees meer
Nieuws
Prinsjesdag 2025 zet de toon voor belangrijke HR-veranderingen. Van het verdwijnen van nulurencontracten en de aanpassing van loonkostenvoordelen tot nieuwe maatregelen binnen WIA,…
Lees meer
Volg ons op:
Met deze cookies kunnen wij en derde partijen informatie over jou en jouw internetgedrag verzamelen, zowel binnen als buiten onze website. Op basis daarvan passen wij en derde partijen de website, onze communicatie en advertenties aan op jouw interesses en profiel. Meer informatie lees je in ons cookie statement.
Functionele cookies zijn essentieel voor het correct functioneren van onze website. Ze stellen ons in staat om basisfuncties zoals paginanavigatie en toegang tot beveiligde gebieden mogelijk te maken. Deze cookies verzamelen geen persoonlijke informatie en kunnen niet worden uitgeschakeld.
Analytische cookies helpen ons inzicht te krijgen in hoe bezoekers onze website gebruiken. We verzamelen geanonimiseerde gegevens over pagina-interacties en navigatie, waardoor we onze site voortdurend kunnen verbeteren.
Marketing cookies worden gebruikt om bezoekers te volgen wanneer ze verschillende websites bezoeken. Het doel is om relevante advertenties te vertonen aan de individuele gebruiker. Door deze cookies toe te staan, help je ons relevante inhoud en aanbiedingen aan je te vertonen.
Wil jij teruggebeld worden door een van onze adviseurs? Vul het onderstaande formulier in. We nemen op het aangegeven dagdeel contact met je op.
