Re-integratie werknemer
Tegenover het recht op doorbetaling van loon staat dat de zieke werknemer ook een aantal verplichtingen heeft. Zo moet de werknemer alles doen om zo snel mogelijk te re-integreren. Doet de zieke dat niet, dan kan zijn recht op loondoorbetaling vervallen.
Wettelijk kan, als een werknemer niet actief meewerkt aan zijn verplichtingen, de loonbetaling stopgezet worden. Wel moet de werknemer eerst schriftelijk aangesproken worden op zijn re-integratie verplichtingen. Na deze officiële berisping kan de werkgever het loon opschorten en/of stop zetten. In het uiterste geval mag de werkgever overgaan tot (aanzegging) van ontslag.
Het spreekt voor zich dat deze maatregel de onderlinge verhouding tussen werkgever en werknemer op scherp stelt. Het toepassen ervan moet dan ook terughoudend toegepast worden. Maar soms is het wel nodig. Immers het is ook in het belang van de werknemer dat hij/zij passend werk krijgt waarmee hij duurzaam kan participeren op de arbeidsmarkt.
Praktijkvoorbeeld re-integratie
Chris is 53 jaar en werkte al zo’n jaar of 10 bij een financiële dienstverlener als administratief medewerker voordat hij zich ziek meldde bij zijn leidinggevende. Na een eerste consult geeft de bedrijfsarts aan dat er sprake is van beperkingen in persoonlijk en sociaal functioneren. Alhoewel Chris tijd nodig heeft voor herstel, verwacht de bedrijfsarts dat Chris zijn eigen functie te zijner tijd volledig kan hervatten.
Na verloop van tijd pakt Chris langzamerhand zijn werk weer op. Hij start met enkele uurtjes per week en het plan is om dat langzamerhand op te bouwen naar fulltime. Alles lijkt goed te gaan en zowel Chris als de werkgever zijn positief over de ontwikkelingen.
Plotsklaps is er een terugval en komt Chris niet meer op kantoor. Hij geeft aan het werk niet aan te kunnen. De casemanager initieert een arbeidsdeskundig onderzoek om de beperkingen én de mogelijkheden van Chris in kaart te brengen. Chris werkt mee aan dit onderzoek. Uitkomst van het onderzoek is dat Chris nu forse beperkingen heeft voor zijn eigen werk, er verder geen passend werk bij de werkgever beschikbaar is maar hij wel mogelijkheden heeft op de arbeidsmarkt. Chris blijkt het niet eens te zijn met de genoemde mogelijkheden. Hij werkt niet mee aan het plan dat de leidinggevende voorstelt naar aanleiding van het rapport van de arbeidsdeskundige. De casemanager bespreekt met Chris de mogelijkheden van re-integratie bij een andere werkgever (zogenaamde spoor 2). Chris staat daar niet voor open, want het zou betekenen dat hij zijn goede arbeidsvoorwaarden kwijt zou raken.
De werkgever en werknemer zitten in een impasse: Chris heeft arbeidsmogelijkheden en moet dus re-integreren, maar hij slaat een redelijk plan daartoe af en komt zelf ook niet met een goed alternatief. De werkgever gaat over tot een officiële waarschuwing. Chris wordt geïnformeerd over de financiële consequenties als hij zijn re-integratie verplichtingen niet nakomt.
Een arbeidsconflict lijkt onvermijdelijk. De casemanager stelt daarom mediation voor tussen werkgever en werknemer om uit deze situatie te komen. Na diverse gesprekken met de casemanager ziet Chris in dat mediation ook in zijn belang is. Hij moet immers weer aan de slag binnen een passende werkplek.
Lees ook:
