Nieuwsbrief

Op de hoogte blijven?

Meld u aan voor onze nieuwsbrief

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Blog

WAB: drie belangrijke veranderingen voor transitievergoeding

Wanneer een werknemer niet op eigen initiatief vertrekt en de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd, heeft de werknemer recht op transitievergoeding. Deze vergoeding moet een ontslagen medewerker helpen bij het vinden van een nieuwe baan. Een mogelijke inzet van deze vergoeding is bijvoorbeeld het volgen van een opleiding. Alleen werknemers die na een dienstverband van minstens twee jaar worden ontslagen, hebben recht op transitievergoeding. Tenminste, zo werkte het. 

Per 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Het doel van de WAB is om, zoals de naam al aangeeft, de arbeidsmarkt meer in balans te brengen. De WAB is een vervanging van de Wet werk en zekerheid (WWZ) uit 2015. De wet heeft onder andere gevolgen voor het ontslagrecht, de ketenbepaling en het werken met oproepkrachten en payrollmedewerkers. Ook gaat de wetgeving omtrent de transitievergoeding op de schop. Dit alles met als doel om de kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner te maken.

Gevolgen voor transitievergoeding

De komst van de WAB leidt tot grote veranderingen in de regels rondom transitievergoeding, van de voorwaarden om aanspraak te maken op de transitievergoeding tot de berekening van de hoogte van de vergoeding. Daarom hebben wij voor u de belangrijkste veranderingen onder elkaar gezet: 

1. Voorwaarden voor transitievergoeding

Op dit moment heeft een ontslagen medewerker recht op transitievergoeding als hij of zij minstens twee jaar in dienst is geweest. Deze hoeft niet te worden aangevraagd, het is een wettelijk vastgestelde vergoeding. Niet in alle situaties heeft de medewerker recht heeft op een transitievergoeding: 

  • Ontslag door nalatig of verwijtbaar handelen; 
  • De werknemer is jonger dan 18 jaar en werkte minder dan 12 uur per week;
  • De werkgever is failliet;
  • De werknemer heeft AOW-leeftijd bereikt; 
  • Als de werknemer een volgend tijdelijk contract is aangegaan voor het einde van het eerste tijdelijke contract; 
  • Als de werkgever de werknemer een gelijkwaardig contract aanbiedt voor het tijdelijk contract is afgelopen;
  • Als de werkgever aanbiedt een tijdelijk contract te verlengen, voor het contract afloopt met een tussenpoos van maximaal een half jaar.

Onder de WAB bouwt de medewerker vanaf dag 1 transitievergoeding op. Ook wanneer de medewerker tijdens de proefperiode of na een paar maanden wordt ontslagen, heeft hij of zij recht op de transitievergoeding.

2. Bepalen van de vergoeding

Onder de huidige wetgeving bouwt een werknemer de eerste tien jaar van zijn of haar dienstverband een transitievergoeding van een derde van het bruto maandsalaris per dienstjaar op. Na tien jaar dienstverband, of als de werknemer ouder is dan 50 jaar geldt een hogere opbouw. 

Vanaf 1 januari 2020 wordt dit gelijkgetrokken. Er wordt afgestapt van een verhoogde opbouw. De medewerker bouwt de gehele duur van het dienstverband een derde van het bruto maandsalaris per jaar op als transitievergoeding. Wanneer een medewerker minder dan een jaar in dienst is, wordt de hoogte van de vergoeding naar rato bepaald.

3. Scholingskosten

In een aantal gevallen mogen scholingskosten van de transitievergoeding worden afgetrokken als het gaat om kosten die gemaakt zijn om naar een andere baan te solliciteren buiten de eigen organisatie. Onder de WWZ gaat het om transitiekosten en inzetbaarheidskosten. Transitiekosten zijn de kosten die worden gemaakt om de periode van werkloosheid zo kort mogelijk te maken. Denk hierbij aan omscholing of een outplacementtraject. Tijdens een outplacement traject wordt een met ontslag bedreigde werknemer begeleid bij het vinden van een nieuwe baan. Kosten die zijn gemaakt ter bevordering van de brede inzetbaarheid van de werknemer, worden inzetbaarheidskosten genoemd. Om dergelijke kosten in mindering te brengen, moeten zij schriftelijk aan de werknemer zijn voorgelegd. Ook moet de werknemer hier schriftelijk mee instemmen. Het mag niet gaan om scholingskosten die in directe relatie staan tot de functie die de werknemer vervult. 

Vanaf 2020 wordt geen onderscheid meer gemaakt tussen transitiekosten en inzetbaarheidskosten. Een ander verschil is dat gemaakte kosten voor een andere functie binnen hetzelfde bedrijf in mindering mogen worden gebracht. Per 1 januari 2020 kan de werkgever ook opleidingskosten gericht op het vergroten van de inzetbaarheid van de medewerker binnen de eigen organisatie op de transitievergoeding in mindering brengen. Let weer op de uitzondering zoals hierboven genoemd.

Overgang

Voor bovenstaande veranderingen geldt geen overgangsperiode. De enige uitzondering zijn al lopende ontslagprocedures. In alle andere gevallen: eindigt de arbeidsovereenkomst op of na 1 januari 2020? Dan geldt de nieuwe WAB wetgeving. 

Download onze whitepaper voor meer informatie over de WAB.

Share on linkedin
Share on twitter
Share on facebook
Wet Arbeidsmarkt in balans

Wat vindt u in deze whitepaper?

Op de hoogte blijven van al het Nieuws rondom sociale zekerheid?

Vul hieronder uw gegevens in om u in te schrijven voor de nieuwsbrief.

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.