Als werkgever mag u een arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de tijd dat een werknemer ziek is. De Hoge Raad heeft kort geleden een zaak behandeld die gaat over de reikwijdte van dit opzegverbod, bijvoorbeeld wegens bedrijfseconomische redenen.
De werkgever – een standbouwbedrijf – is na het uitbreken van corona geconfronteerd met het vrijwel wegvallen van alle standbouw-activiteiten. Doordat de evenementen waarvoor zij stands bouwen geen doorgang hebben gevonden.
In deze periode wil de werkgever de arbeidsovereenkomst van één van zijn medewerkers beëindigen. De werkgever heeft eerst, zoals de wet voorschrijft, een ontslagaanvraag bij UWV ingediend op grond van het verval van de arbeidsplaats. UWV heeft de aanvraag toen afgewezen. Als werkgever kunt u dan binnen twee maanden de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever diende dit verzoek in, maar kort daarvoor meldt de werknemer zich ziek. De kantonrechter wees het ontbindingsverzoek af: volgens de kantonrechter staat het opzegverbod tijdens ziekte in de weg.
Vraag aan de Hoge Raad
De Hoge Raad diende duidelijkheid te geven over de reikwijdte van het opzegverbod tijdens ziekte bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Dit verbod houdt in dat de werkgever een arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen als een werknemer ziek is. Meldt de werknemer zich echter ziek nadat de ontslagaanvraag bij UWV is ingediend? Dan kan de werkgever, als de ontslagaanvraag door UWV wordt ingewilligd, toch opzeggen. Maar wat als UWV de ontslagaanvraag afwijst en de werkgever aan de rechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt? Werkt de uitzondering op het opzegverbod dan door tijdens de ontbindingsprocedure?
Bedoeling wetgever
De Hoge Raad oordeelt dat het opzegverbod tijdens ziekte niet in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Maar alleen als de werknemer ziek is geworden nadat de werkgever een ontslagaanvraag bij UWV heeft ingediend. De uitzondering op het opzegverbod bij ziekte na de ontslagaanvraag bij UWV werkt dus door in de daarop volgende ontbindingsprocedure bij de kantonrechter.
De motivatie luidt als volgt: uit de wetsgeschiedenis en het stelsel van de wet blijkt dat de wetgever mogelijk oneigenlijk gebruik door de werknemer van het opzegverbod tijdens ziekte heeft willen ondervangen. Werkt de uitzondering op het opzegverbod niet door in de ontbindingsprocedure? Dan geeft dat ruimte laten voor strategische ziekmeldingen om ontslag te voorkomen. Dat past niet bij de bedoeling van de wetgever en het stelsel van het ontslagrecht.
