Inclusief werkgeverschap bij VodafoneZiggo
Van KPI’s naar DNA
VodafoneZiggo laat zien hoe je als groot telecombedrijf inclusief werkgeverschap in de praktijk brengt. In dit interview vertelt social impact consultant Michèle de Vries hoe hij met hart en ziel werkt aan gelijke kansen voor mensen met een arbeidsbeperking.
Van ambitie naar impact
Dit interview maakt deel uit van een serie gesprekken met organisaties die werk maken van sociaal ondernemen.
We spreken met Michèle de Vries, social impact consultant bij Vodafone Ziggo en Onbeperkt aan de slag. Beide organisaties beschikken over het PSO-keurmerk, waarmee ze aantonen serieus werk te maken van inclusief werkgeverschap.
Michèle heeft een spier- en zenuwaandoening. Met bijna veertig jaar ervaring is hij een pionier in het creëren van werkplekken die ruimte bieden aan mensen met een arbeidsbeperking. Zijn hart en ziel liggen bij sociale impact en inclusie.
In dit interview deelt Michèle zijn persoonlijke ervaringen, de vooruitgang die hij heeft ervaren en de uitdagingen die nog steeds bestaan.
Wat meteen opvalt: Michèle praat niet alleen over inclusie, hij ademt het. Zijn missie? Zorgen dat mensen met een arbeidsbeperking gelijke kansen krijgen op de arbeidsmarkt. Niet door te pleiten voor medelijden, maar juist door te laten zien wat er allemaal wél kan. “Ik ben eigenlijk mijn hele leven al bezig met dit thema. En hoewel er in de afgelopen dertig, veertig jaar veel veranderd is, is er nog steeds werk aan de winkel.”
Een lastige start
Michèles loopbaan begon niet in de wereld van inclusie. “Mijn sollicitatie bij Rabobank duurde een half jaar. Ik zat toen al in een rolstoel en het bleek behoorlijk ingewikkeld om iemand zoals ik aan te nemen. Uiteindelijk vonden we een creatieve oplossing en kon ik beginnen.”
De eerste jaren waren een strijd. “Bedrijven waren huiverig voor verandering. Creatieve oplossingen kwamen pas op tafel als het echt niet anders kon.” Toch zag hij het langzaam veranderen bij Rabobank, waar hij 25 jaar werkte. “In het begin was het bijna onmogelijk. Maar tegen de tijd dat ik vertrok, was het veel normaler om iemand met een fysieke beperking aan te nemen.”
Volgens Michèle vraagt inclusie meer dan alleen drempels verlagen — het gaat om anders leren kijken. “Ik sprak ooit iemand aan in de apotheek. Hij loste rustig en daadkrachtig een probleem op. Bleek dat hij een arbeidsbeperking had. Een week later werkte hij op de klantcontactafdeling van de bank. Zelf had hij nooit gesolliciteerd. Dáár gaat het om: mensen durven zien. Buiten de gebaande paden denken. Investeren in potentieel, niet alleen in het perfecte cv.”
Niet voor de vorm, maar voor de toekomst
Voor Michèle draait inclusief werkgeverschap niet om goede bedoelingen, maar om goed doen. “Iedereen verdient een eerlijke kans. En nee, het is niet altijd makkelijk. Soms kost het extra energie, moet je systemen aanpassen of mensen begeleiden. Maar het is het waard. Je doet het niet voor de vorm, je doet het voor de toekomst van je organisatie én van de maatschappij.”
Zijn aanpak is praktisch én menselijk. “Als er geen klik is, heb je gewoon een proeftijd. Dat geldt voor iedereen. Maar geef iemand tenminste de kans om te laten zien wat wél kan.”
Inclusie is meer dan alleen toegankelijkheid
Voor Michèle gaat inclusie verder dan fysieke toegankelijkheid. “De meeste mensen met een arbeidsbeperking zitten niet in een rolstoel. Neurodiversiteit bijvoorbeeld is vaak helemaal niet zichtbaar. Mensen met autisme of andere gedragskenmerken zijn niet meteen herkenbaar als ‘anders’, maar hebben wel specifieke ondersteuningsbehoeften. Het is heel belangrijk om niet alleen de fysieke ruimte aan te passen, maar ook de communicatiewijzen en het werkklimaat voor iedereen toegankelijk te maken.”
Rust en aandacht als basis
Bij VodafoneZiggo draait begeleiding van mensen met een arbeidsbeperking niet om targets of prestatiedruk, maar om rust en menselijk contact. Nieuwe medewerkers hoeven niet meteen volledig te functioneren. Er wordt vooral gekeken naar wat iemand wél kan, en in welk tempo.
Managers nemen wekelijks de tijd voor een gewoon gesprek: “Hoe was je weekend?” Even geen werkpraat, maar echt contact. Deze aanpak zorgt ervoor dat mensen zich veilig voelen en op hun eigen manier kunnen groeien.
Structuur, plezier en gebarentaal
In het magazijn werkt VodafoneZiggo samen met mensen met een arbeidsbeperking, vaak via sociale werkvoorzieningen. “Sommigen hebben autistische kenmerken en blinken uit in structuur en overzicht. Ze weten precies wat er op voorraad ligt.” Het resultaat: een perfect georganiseerd magazijn én mensen die écht tot hun recht komen.
Ook monteurs worden slim ondersteund. Klussen die minder populair zijn, zoals werkzaamheden aan wijkkasten, worden nu uitgevoerd door ondersteunende medewerkers die hier juist energie van krijgen. “We hebben inmiddels 22 mensen in Nederland die dit werk doen. Ze doen het met plezier én ontlasten onze monteurs.”
En achter de koffiebar op het hoofdkantoor in Utrecht serveert een dove barista je koffie. Hier kun je met gebarentaal je koffie bestellen.
Inclusie werkt aanstekelijk
Mensen met een arbeidsbeperking hebben niet alleen een positieve invloed op hun eigen werk, maar ook op hun collega’s. Teams worden socialer, ziekteverzuim daalt, en er ontstaat meer loyaliteit. De aanwezigheid van deze medewerkers werkt aanstekelijk. “Als zij elke dag vrolijk zijn en altijd aanwezig, denken anderen wel twee keer na voor ze zich ziekmelden.”
Samen bouwen aan een inclusieve organisatie
VodafoneZiggo zet structurele stappen richting meer inclusie. PSO-trede basis is behaald, met als ambitie om verder te stijgen. “We doen al veel – van maatschappelijke projecten tot arbeidsparticipatie – maar willen nog meer mensen met een arbeidsbeperking duurzaam aan het werk helpen.”
In samenwerking met Robidus wordt gekeken naar slimme registratie, bewijslast voor subsidies en het benutten van financiële voordelen. Niet als doel op zich, maar als middel om meer kansen te creëren.
De ambitie? Hoger op de PSO-ladder, meer duurzame plaatsingen én beter vastleggen wat al goed gaat.
Van goede wil naar werkvloer
Toch blijkt de praktijk weerbarstig, vooral als een kandidaat extra begeleiding nodig heeft. “Dan zeggen mensen: die werkt straks maar 0,5 FTE en kost me tijd én geld. Maar dat is veel te kort door de bocht.”
Er werd zelfs geëxperimenteerd met mensen ‘boven formatie’ aannemen, om het afdelingsbudget te ontzien. “Maar dan ontstaat discussie: wie neemt deze persoon wanneer over? Afdelingen worden afgerekend op hun eigen cijfers. Dan is extra inzet ineens niet aantrekkelijk meer, hoe waardevol iemand ook is.”
Zet het in je DNA, niet alleen in je targets
Michèle is ook verantwoordelijk voor het SROI-beleid bij VodafoneZiggo. “Via Social Return komt er geld binnen, maar dat gaat naar de algemene pot. Voor managers is het dan lastig: ze moeten iemand boven budget aannemen, terwijl het financiële voordeel onzichtbaar is in hun afdeling.” Hij begrijpt hun aarzeling, maar pleit voor meer bewustwording hogerop. “Daar wordt beleid gemaakt. Dát moet de plek zijn waar ruimte moet ontstaan.”
“Echte verandering ontstaat pas als inclusie onderdeel wordt van wie je als organisatie wilt zijn.”
Volgens Michèle moet het gesprek over inclusie niet alleen over cijfers gaan, maar over cultuur. “Zet je het in een KPI, dan gaan mensen wel iets doen. Maar échte verandering ontstaat pas als het onderdeel wordt van wie je als organisatie wilt zijn.”
Grote ambities, stap voor stap
De weg naar meer inclusie gaat niet zonder hobbels, maar VodafoneZiggo zet duidelijke stappen. De focus ligt niet alleen op mensen met een ‘officiële’ doelgroepregistratie, maar op iedereen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
“Inclusief denken én doen levert verrassende matches op. Maar dat vraagt om beleidsverandering, budget, tijd én de wil om het anders te doen. Gelukkig is die ruimte er binnen VodafoneZiggo. Dat maakt echt verschil mogelijk.”
Zet mensen op het podium
Michèle sluit af met een beeld dat blijft hangen. “Ik zit in een elektrische rolstoel. Aan het einde van een lezing vraag ik soms: wat denken jullie dat mijn hobby is? Hij glimlacht. “Niemand raadt het. Maar ik ben actief met een kettingzaag in de natuur, op zaterdag. Dat beeld klopt niet in hun hoofd. Maar dat is precies het punt. Iedereen heeft blinde vlekken. Daar moeten we ons bewust van worden.”
Tot slot: de tips van Michèle de Vries – voor werkzoekenden én werkgevers
Voor werkzoekenden:
- Ontdek je kracht. Wat kun jij beter dan gemiddeld? Maak dat jouw verhaal.
- Verbind je beperking aan je talent. Bijvoorbeeld: “Ik zie foutjes in data sneller dan anderen – dat komt doordat ik autisme heb.”
- Netwerk breed. Ga in gesprek, ook bij organisaties waar je niet direct wilt werken. Je weet nooit wie je verder helpt.
- Begin informeel. Kies voor een kop koffie of kennismaking via platforms zoals Onbeperkt aan de Slag
Voor werkgevers:
- Kijk naar wat iemand wél kan. Laat het ‘niet kunnen’ niet leidend zijn.
- Zorg voor echte ruimte. Laat in budget, formatie en cultuur zien dat inclusie telt.
- Haal het uit de KPI’s, stop het in je DNA. Maak het voelbaar, niet alleen meetbaar.
- Laat je verrassen. De beste matches ontstaan vaak buiten het standaard profiel.
Meer lezen over waarom sociaal ondernemen loont?
In een veranderende arbeidsmarkt wordt sociaal ondernemen steeds relevanter. Bezoek voor meer waardevolle inzichten en praktische tips onze speciale pagina: PSO: Dé stap naar sociaal ondernemen · Robidus
