Bij zwangerschapsverlof of langdurige ziekte wordt vaak een collega gevraagd extra uren te werken. Zo’n tijdelijke urenuitbreiding kan echter onverwachte gevolgen hebben als deze extra uren gezien worden als een tweede dienstbetrekking.
De vraag is of de tijdelijke urenuitbreiding een uitbreiding van de bestaande arbeidsovereenkomst is of dat er een tweede dienstbetrekking ontstaat. In het geval van een tweede dienstbetrekking bestaat, als de tijdelijke urenuitbreiding tijdens ziekte eindigt, het recht op een Ziektewet-uitkering.
Centrale Raad van Beroep
De Centrale Raad van Beroep (ECLI:NL:CRVB:2016:3109) heeft geoordeeld dat situaties denkbaar zijn waarin sprake is van een tweede dienstbetrekking terwijl de werkzaamheden en de arbeidsvoorwaarden niet wezenlijk van elkaar verschillen. De Centrale Raad van Beroep heeft niet benoemd in welke exacte situaties hiervan sprake is. Bepalend lijkt te zijn of partijen aan te onderscheiden delen van hun arbeidsverhouding rechtsgevolgen hebben willen verbinden.
Wanneer tweede dienstbetrekking?
De Centrale Raad van Beroep heeft de volgende aanknopingspunten gegeven:
- De CAO verbiedt naast elkaar aanwezige arbeidsovereenkomsten niet;
- In de opvolgende overeenkomst hebben partijen specifiek (dus schriftelijk) aangegeven waarom zij die overeenkomst zijn aangegaan;
- In de opvolgende overeenkomst is de arbeidsomvang en maximumduur opgenomen.
Op grond van voornoemde punten hebben partijen duidelijk kenbaar gemaakt dat zij aan te onderscheiden delen van hun arbeidsverhouding afzonderlijke — en in de arbeidsovereenkomsten uiteengezette — rechtsgevolgen hebben willen verbinden. In de betreffende casus oordeelde de Centrale Raad van Beroep dat van een tweede dienstbetrekking sprake is en dat de medewerker recht heeft op een Ziektewet-uitkering.
De omstandigheden van het geval zijn dus relevant. Als bijvoorbeeld schriftelijk is vermeld waarom de uitbreiding van het aantal uren heeft plaatsgevonden en daarnaast is de arbeidsomvang en maximumduur aangegeven, zal dit sneller als een tweede dienstbetrekking worden aangemerkt. Als een werkgever dit niet wenst, dan is het advies dit duidelijk schriftelijk kenbaar te maken aan de medewerker. Zo kan er bijvoorbeeld worden aangegeven dat de tijdelijke uitbreiding van het aantal uren een uitbreiding van de bestaande arbeidsovereenkomst is en dat geen sprake is van een tweede dienstbetrekking. Aangegeven kan worden dat werkgever en medewerker aan hun arbeidsverhouding geen afzonderlijke en in de arbeidsovereenkomsten uiteengezette rechtgevolgen hebben willen verbinden. Er is sprake van één dienstbetrekking die tijdelijk wordt uitgebreid. Naar alle waarschijnlijkheid zal er dan geen sprake zijn van een tweede dienstbetrekking. Zekerheid is er echt niet omdat uiteindelijk het UWV en de rechter dit enkel kunnen bepalen.
