De impact van de Covid-19 pandemie op de arbeidsmarkt zal de komende jaren groot zijn. De verwachting is dat mobiliteit van werknemers binnen de eigen organisatie, maar ook buiten de organisatie (veel) belangrijker wordt dan voor de crisis.
We zien een verschuiving van werk plaatsvinden. Soms tijdelijk, maar de verwachting is dat het structureel zal zijn voor bepaalde sectoren. Deze crisis eist min of meer een directe gedragsverandering van werknemers, maar ook inspelen op de gewijzigde situatie door werkgevers. Wendbaarheid en flexibiliteit is hard nodig om dit soort tijden door te komen.
Robert Wondaal, CCO bij Robidus: “Als gevolg van de coronacrisis hebben veel bedrijven afscheid genomen van hun flex-werkers. De noodzaak om interne flexibilisering serieuzer op te pakken is dus groot, zeker nu in en na de crisis meer de nadruk op vast personeel komt te liggen. Maar hoe realiseer je dat?” Uit onderzoek van TNO blijkt dat bedrijven minder mogelijkheden zien om werknemers met een vast arbeidscontract ander werk te laten doen binnen hun eigen organisatie De interne flexibilisering is de afgelopen jaren zelfs afgenomen (45% in 2019 en 51% in 2014).
Interne flexibilisering
Interne flexibilisering vergroot de mogelijkheden om werknemers met een vast arbeidscontract intern of extern op andere functies in te zetten. Zo krijgt de werknemer een baan die beter aansluit bij zijn mogelijkheden waardoor kans op uitval beperkt wordt. Uit onderzoek van TNO (Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) 2019 (TNO cijfers van voor de Covid-19 pandemie) blijkt echter dat deze flexibilisering extern gericht was. Zowel bij onderzoek in 2014 als in 2019 hield maar een heel klein percentage van de werkgevers – 3% – er een arbeidspool op na.
Uit een aantal voorbeelden van de coronacrisis zien we wel dat er meer interne flexibilisering was. Wondaal: “Ook bij Robidus hebben we werknemers met een heel andere functie maart/april ingezet op ons Verzuim Service Center omdat het daar razend druk was. Maar dit is een tijdelijke maatregel. Medewerkers werden enthousiast van de verandering en meer betrokken bij andere afdelingen. Deze ervaring leerde ons dat we onze werknemers nog meer gaan uitdagen om te werken aan hun arbeidsperspectief – het vermogen om zowel fysiek/psychisch als qua kennis en kunde een eigen inkomen te kunnen blijven verdienen”
Werknemers uitdagen
“Bij wet zouden we moeten regelen dat het veel eenvoudiger wordt om medewerkers, met een vast contract, uit te lenen aan een andere werkgever. Zeker als de huidige werkgever ze (tijdelijk) geen arbeid kan bieden. Personeel zou makkelijker (cross sectoraal) uit te wisselen moeten zijn tussen werkgevers. Bijvoorbeeld door tijdelijke of meer permanente vorm van detachering. De ‘uitlenende’ werkgever krijgt lagere kosten, de ander krijgt er (op termijn) een gemotiveerde kracht voor terug. Als het beide partijen bevalt kan er een definitieve overstap komen. Je realiseert zo een win-win situatie voor betrokken werkgevers, maar bovenal creëer je arbeidszekerheid voor de werknemer”.
Uitdaging voor werkgevers
Om de flexibiliteit binnen de organisatie te vergroten dienen eerst vanuit het huidige functiehuis de taken/rollen inzichtelijk gemaakt te worden. Een rol is een verzameling van activiteiten die een medewerker uitvoert al dan niet tijdelijk. Door de rollen inzichtelijk te maken en deze te clusteren wordt een eerste stap gezet naar een flexibele/wendbare organisatie. Interessant bijkomend voordeel is dat het de talentontwikkeling binnen de organisatie stimuleert.
Praktijkvoorbeeld
Luister naar de podcast van Olympia uitzendbureau. De uitzendkrachten waarvoor het werk ophield door de coronacrisis zijn in rap tempo omgeschoold naar werk waar juist heel veel vraag naar was.
