De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) moet het aantrekkelijker maken voor werkgevers om werknemers vast in dienst te nemen. Zo wordt flexwerken minder flexibel.
Een voorbeeld van flexibel werk is werken op oproepbasis. In het geval van een oproepkracht, komt de werknemer alleen werken als de werkgever werk beschikbaar heeft. Er kan hier sprake zijn van een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd. In beide gevallen is het aantal werkbare uren niet gespecificeerd. Een andere variant is een min-maxcontract. Hierin is opgenomen hoeveel uur de werknemer minimaal en maximaal werkt. De werknemer krijg het minimum aantal uren (de garantie-uren) hoe dan ook uitbetaald.
De WAB heeft invloed op het in dienst hebben van oproepkrachten. Wat verandert er concreet?
Oproep- en opzegtermijn
Op dit moment dient de oproepkracht zich beschikbaar te houden voor werk, mocht er werk beschikbaar zijn. Onder de WAB verandert dit. Zo wordt de nodeloze verplichte beschikbaarheid teruggedrongen en meer zekerheid over werk en inkomen gecreëerd. De werkgever wordt verplicht gesteld om de werknemer minstens vier dagen van tevoren op te roepen. Deze oproep moet schriftelijk of telefonisch bij de werknemer terecht komen. Een bericht via bijvoorbeeld Whatsapp mag ook. Wordt de werknemer later dan de gestelde termijn opgeroepen? Dan is de oproepkracht niet verplicht op te komen dagen.
Dezelfde termijn geldt voor het afmelden. Het kan voorkomen dat de opgeroepen werknemer toch niet meer nodig blijkt te zijn. Ook hier is de vier dagen-regel van kracht. Wordt een werknemer te laat afgemeld? Dan moet hij of zij toch voor het aantal opgeroepen uren worden uitbetaald.
De opzegtermijn wordt voor de oproepkracht gelijk getrokken met de opzegtermijn en zal dus in beginsel 4 dagen zijn. Bij CAO kan worden afgeweken van de oproeptermijn en hierdoor zal in dat geval de opzegtermijn van de oproepkracht ook gewijzigd worden. De opzegtermijn voor werkgever blijft 1 maand.
Aanbod
Vanaf 1 januari 2020 is de werkgever verplicht om de oproepkracht na een dienstverband van twaalf maanden een contract aan te bieden. In het contract staat het gemiddeld aantal uren dat de werknemer in het afgelopen jaar heeft gewerkt. Heeft een oproepkracht gemiddeld 15 uur gewerkt? Dan moet werkgever een aanbod doen van 15 uur per week. De werknemer kan zelf besluiten het aanbod niet te accepteren. Dan kan hij of zij als oproepkracht blijven werken, maar moet werkgever na twaalf maanden opnieuw een aanbod doen.
Dit aanbod moet maximaal een maand na het jaar worden aangeboden. Er is geen sprake van overgangsrecht. Aan werknemers die op 1 januari 2020 al minimaal een jaar in dienst zijn, moet uiterlijk 1 februari 2020 een aanbod worden gedaan. Als de werkgever dit niet tijdig doet, kan de oproepkracht zich hier alsnog op beroepen en is de werkgever met terugwerkende kracht loon over deze uren verschuldigd.
Belangrijke gevolgen voor de werkgever
Met de huidige wetgeving ligt alle onzekerheid van het werk bij de werknemer. Hij dient zich beschikbaar te houden voor werk en in beginsel gehoor te geven aan oproep. Het is echter onzeker of, en zo ja wanneer de werkgever het initiatief hiertoe neemt. Zonder werk krijgt de werknemer in principe geen loon.
Voor de werkgever betekent dit mogelijk -grote- veranderingen aan het beleid wat hij voert omtrent oproepkrachten. Daarom in het kort, een overzicht van actiepunten voor de werkgever:
- Een inventarisatie van oproepkrachten;
- Het in kaart brengen van het huidige beleid;
- In het beleid waarborgen dat werknemers tijdig worden opgeroepen of afgezegd;
- In het beleid opnemen dat werknemers na een jaar op oproepbasis te hebben gewerkt een aanbod voor een vast aantal uren krijgen.
Download onze whitepaper voor meer informatie over de WAB.
