Deze website maakt gebruikt van cookies. Meer informatie Melding niet meer tonen
Deel deze pagina

Een arbeidsgehandicapte aannemen? Slim of risicovol?

Uit de praktijk van een HR-adviseur

Jenny werkt bij een accountantskantoor en houdt zich bezig met de werving van accountants, belastingadviseurs en ondersteunend kantoorpersoneel. Er is één vacature die haar momenteel extra bezighoudt omdat er maar geen geschikte kandidaten op reageren, namelijk die van senior secretaresse. Net als Jenny de zoveelste schoolverlater afwijst, solliciteert Dorien. En zij lijkt op het eerste gezicht de ideale kandidaat.

Een goede kandidaat. Of toch niet?

Dorien heeft precies de gewenste opleiding en ervaring. Ook qua persoon past ze goed bij het bedrijf. Het eerste gesprek verloopt dan ook soepel, totdat Dorien aan het eind van het gesprek aangeeft dat ze eerder arbeidsongeschikt is geweest. Na een periode van opbouwen, is ze nu weer bijna volledig hersteld. Zolang ze op een goede bureaustoel zit en op tijd naar de fysiotherapeut gaat, heeft ze weinig last van haar beperking. Maar of dat ook voor de toekomst geldt …?

Risico van opnieuw ziek worden

Jenny twijfelt. Aan de ene kant is Dorien de ideale kandidaat. De afdeling kampt al zo lang met een capaciteitsprobleem. Met Doriens komst zou er veel opgelost zijn. Maar is ze nu inderdaad zo fit als ze overkomt? Ze heeft tenslotte nog een uitkering en is al eerder uitgevallen. Jenny wil haar geloven op haar blauwe ogen, maar wat als ze de helft van de tijd klachten heeft? En klopt het eigenlijk wat Dorien zegt, over die financiële tegemoetkoming vanuit de overheid om het hogere risico op uitval of lagere productiviteit te compenseren?

Advies inwinnen over SV-regelingen

U begrijpt Jenny vast. Zoals bij veel werkgevers, staat het in dienst nemen van iemand met een arbeidshandicap of ziekteverleden wellicht niet bovenaan uw lijstje. Zou u ook advies inwinnen? Jenny doet dat in ieder geval wel. En dit krijgt ze te horen:

  • Proefplaatsing:. U kunt samen met de nieuwe werknemer een proefplaatsing aanvragen bij het UWV. Tijdens een proefperiode van 2 maanden hoeft u nog geen salaris uit te betalen.
  • No-risk polis: Neemt u iemand aan met een (door UWV vastgestelde) beperking en wordt deze persoon binnen 5 jaar na indiensttreding ziek? Dan wordt u door middel van een Ziektewet-uitkering gecompenseerd voor de loonkosten bij ziekte. In sommige gevallen kan de no-riskpolis met de duur van 5 jaar worden verlengd.  
  • Loonkostenvoordeel: Per 1 januari 2018 is er recht op loonkostenvoordelen met een maximumbedrag á €6.000 per jaar. Uitbetaling van het voordeel vindt 1 keer per jaar plaats door de Belastingdienst.
  • Subsidie voor werkplekaanpassingen: In het geval van het aannemen van iemand met een beperking krijgt u een vergoeding voor bijvoorbeeld een aangepaste bureaustoel.
  • WIA-premie zekerheid: Gaat u meer Whk-premie betalen naarmate meer van uw werknemers een arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgen? Werknemers die op het moment van indiensttreding een WIA-uitkering hadden, tellen hierbij niet mee.
  • Voor het benutten van het loonkostenvoordeel en de verantwoording richting Belastingdienst, heeft u een doelgroepverklaring van UWV nodig. Deze dient binnen 3 maanden na indiensttreding te worden aangevraagd bij UWV.

Proost. Op de toekomst

Met al deze vormen van compensatie en ingebouwde zekerheden, durft Jenny Dorien het voordeel van de twijfel te geven. Maatschappelijk verantwoord ondernemen, financieel minder risico lopen en tegelijkertijd een openstaande vacature invullen met iemand die hartstikke gemotiveerd is? Er zijn dommere dingen…

Download onze whitepaper voor meer tips en informatie over het benutten van de wet- en regelgeving rondom sociale zekerheid.

Lees ook:

Publicatie datum: 13 juli 2018