Deze website maakt gebruikt van cookies. Meer informatie Melding niet meer tonen

Geen tijd voor de strategische thema’s?

Strategische thema’s als duurzame inzetbaarheid staan tegenwoordig bovenaan op de HR-agenda. Maar tijd en capaciteit voor een goede invulling van deze thema’s, ontbreken vaak.

Vroeger was HR de administrateur van het personeel, verantwoordelijk voor de loonadministratie, jubilea, et cetera. Door de snelle economische ontwikkelingen is het aandachtsgebied van HR strategischer geworden en meer gericht op het behalen van bedrijfsdoelstellingen. Bijvoorbeeld door een optimaal werkklimaat te scheppen. Volgens recent onderzoek van Berenschot zijn de drie topprioriteiten voor HR tegenwoordig: duurzame inzetbaarheid, strategische personeelsplanning en wendbaarheid van de organisatie. Dat is wel even andere koek dan het organiseren van een jubileumfeest.

Spagaat

En dan speelt er nog iets anders. HR-directeuren krijgen ook steeds meer verplichtingen vanuit de overheid opgelegd. Denk aan begeleiding van zieke (ex-)werknemers, re-integratie van WGA-gerechtigden en aanname van specifieke doelgroepen. Maar ook tal van administratieve en financiële verplichtingen spelen mee. Kortom, HR komt in een spagaat: aan de ene kant wil het aandacht besteden aan strategische thema’s, maar wettelijke verplichtingen mogen daardoor niet in het gedrang komen.
Vanwege de continu veranderende wet- en regelgeving – maar met name ook vanuit een goed werkgeversperspectief – wordt sociale zekerheid in toenemende mate een strategisch issue. Een slimme werkgever is in staat zijn maatschappelijke verantwoordelijkheden op een nuttige manier te combineren met het realiseren van zijn bedrijfsdoelstellingen. Regelingen zijn feitelijk de spelregels van sociale zekerheid. Een werkgever ‘wint’ alleen als hij niet het naleven van de regels tot doel stelt, maar de maatschappelijke doelstellingen van deze regelingen onderdeel maakt van zijn bedrijfsvoering.

Extra verplichtingen biedt ook kansen

De privatisering van de sociale zekerheid lijkt een lastenverzwaring voor de werkgever. Hij voelt immers direct de gevolgen van verzuim in zijn organisatie. Voorheen betaalde de overheid de uitkeringslasten. Daar stond wel iets tegenover, namelijk hogere, vaste premies dan nu het geval is. Dus feitelijk subsidieerden werkgevers met weinig uitval de hoge kosten van andere werkgevers. Doordat de premies nu gedifferentieerd zijn (op basis van het aantal arbeidsongeschikten per bedrijf), is een werkgever financieel verantwoordelijk voor zijn eigen schadelast. En heeft hij meer mogelijkheden dan ooit om de kosten te beïnvloeden.

Voorkomen en genezen

Om daadwerkelijk invloed te kunnen uitoefenen op de kosten, is een ommezwaai nodig. De truc is om je vooral bezig te houden met de productieve populatie en de enkele probleemgevallen vervolgens zo goed mogelijk te managen. Voor die lastige dossiers geldt: houd grip op de kosten. Dat betekent ook een goede afweging maken tussen verzekerd zijn via het publieke bestel (UWV) of het eigenrisicodragerschap. Zelf regelen of uitbesteden? Een afweging die elke HR-directeur weloverwogen moet maken.
Correcte uitvoering van regelingen betekent dat je geen subsidie laat liggen, maar het voorkomt ook risico’s als boetes en naheffingen. Een correcte uitvoering betekent een integrale aanpak. Door een juiste uitvoering en benutting van wet- en regelgeving, passende financiering en optimaal casemanagement realiseer je een verlaging van de kosten en risico’s. Met als extra voordeel dat HR voldoende capaciteit overhoudt voor de strategische thema’s.

Blog: Mick Netiv
Gepubliceerd in CHRO, april 2016

Publicatie datum: 22 april 2016
Meer over dit artikel Mick Netiv Algemeen directeur Stel een vraag